高校人才流動已經成為越來越常見的現象。人們更多地看到“帽子”學者們“跳槽”后待遇翻番的光鮮、人才流失單位竭盡全力也留不住人的無奈。然而卻很少有人關注普通大學教師的正常人才流動經常遭遇集體圍堵的痛苦。

很多大學教師通過自身的努力獲得更好的職業發展機會，依法合規辦理離職手續，開啟新的學術生涯，本應是順理成章的事情。他們跟院系領導匯報情況，并主動承諾一定配合做好離職工作的銜接，將離職所可能帶來的影響降到最低。院長和書記一方面表示挽留和遺憾，另一方面也祝福他們在新的崗位上能取得新的成就。然而，令他們意想不到的是，自己的麻煩才剛剛開始。

教師當事人一般都會在第一時間聯系院系人事秘書辦理離職，人事秘書往往面露難色，表示事情必須經過院系黨政聯席會議討論通過后才能啟動。不難理解，院系人事秘書是啟動不了這項程序的。教師當事人只能再去找院長和書記。兩位領導面帶尷尬表示，院系壓力也很大，一方面，手頭的離職申請不止一個，很難平衡；另一方面，學校人事部門也已經下了禁止輕易啟動離職程序的死命令。最終，院系領導告知教師當事人：“只要人事處同意，我們隨時可以啟動程序?！?/p>

當教師當事人來到人事處師資科，師資科科長直接兩手一攤，表示此類事情已經超出了自己的職權范圍。人事處分管副處長則表示，這個事情很難，學校層面必須想盡一切辦法挽留所有的人才。如果教師們對學校哪方面服務做得還不到位，請多多提寶貴意見。教師當事人表示，學校服務得很好，在校期間盡己所能為學校做貢獻，學校也力所能及保障了教師的發展。最終，人事處分管副處長表示，自己職責權限能夠做的就是竭力挽留，幫助教師解決實際問題，讓他們在學校愉快地工作，并沒有權限批準院系層面啟動教師當事人的離職程序。

無奈之余，教師當事人只能約見人事處長。處長非常熱情地對教師表示，人才難得，希望能理解學校層面挽留的一腔熱忱。如果不是人才，申請了肯定就批了。正因為是人才，學校才盡力挽留。處長甚至也會提醒教師當事人：“如果您離職，學校一點都不挽留，您心里也不好受吧？”

教師當事人只好把話說到底：“衷心感謝學校的挽留，只是此番離職必定是深思熟慮，希望學校能讓教師帶著愛離開，今后必定繼續關心學校和相關學科的發展。”人事處長表示，如果去意已決，望其理解這個程序可能會比較漫長。

或許到這個時候，那些對新的學術生活充滿期待的教師當事人才感受到了事情的難度。仔細一打聽，原來身邊有很多教師的離職程序卡著呢。再進一步打聽，原來這其實是各種類型院校的普遍現象。究其原因，無非是人才流失太多會損傷高校核心競爭力，必須采取一切措施減緩這種負面效果。教師當事人進一步了解，那些已經離職成功的教師們所花去的時間還真不短，一年、兩年是常態，能夠用半年離職成功的已經是“幸運兒”。

過來人所叮囑的策略有這樣幾條。首先，“校長—分管人事副校長—人事處長—院長、書記”這條線上的每個主體都必須盯緊，時常進行必要的溝通。其次，動員所有的社會關系，層面越高越好，向有關的關鍵人物施加影響。第三，大幅降低時間預期，求快不得，最終總能離職，把矛盾交給時間。第四，保持良好的心態，絕對不能因為其中的艱辛而焦慮、抑郁。

總之，高校對待優秀教師離職的策略，無非是設置各種卡點，如果能夠讓教師當事人望而生畏固然更好，即便不行，能多留幾個月便是幾個月。

我國是個人情社會，打招呼一定會去嘗試。如果認為高層公關一定能夠取得良好的效果就錯了。主管部門領導、高校“一把手”一直通高層很可能會引起不必要的關注而讓事情變得更糟糕。高校分管人事的副校長之間存在“公約”，互相之間禁止打招呼。至于師長校友、親朋好友層面打招呼，所能換來的只是熱情接待和承諾預期而已。

有的教師當事人說：“我們正常離職，合法合規，實在不行鬧僵了就走法律途徑吧?！备咝＿€真不怕，高校分管人事副校長和人事處長們真正預期的只是讓每個教師走得不順暢，盡可能地延長對師資人才的保有時間而已，并不是真的鐵了心要卡住誰。

2014年，《事業單位人事管理條例》實施以前，如果提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同。6個月后，再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，才能單方解除聘用合同?！稐l例》實施以后，除了有特別約定，高校教師提前30日書面通知事業單位的，就可以解除聘用合同。

然而，一些高校人事處長仍會非常有底氣地對教師當事人說：“我們是真心誠意地重視人才，挽留人才。如果您實在不接受，那就去告學校吧！”這種底氣主要還是拿準了高校教師不愿輕易對簿公堂，目的就是實現高校對即將流失師資保有時間的大幅延長，并對其他潛在的離職師資形成震懾。但是，學術殿堂理應率先垂范，守牢合法合規底線。既然高校人才流動早已是常態，就尊重個人權利，讓他們帶著愛離開吧。

作者系同濟大學高等教育研究所副所長

（原標題 大學教師“跳槽”有多難）