一提到“醫療期”，估計很多人會想到病假。

那么，醫療期跟病假到底有沒有關系呢？“醫療期”究竟是個什么概念？對于超過醫療期的，員工仍繼續請病假如何處理呢？醫療期滿，公司能否解除勞動合同呢？如果終止勞動合同，公司該如何處理呢？

為何一提到“醫療期”，很多人就會覺得頭疼，“醫療期”究竟該如何管理呢？

筆者認為，之所以大部分人會覺得，但凡涉及“醫療期”的問題就很復雜，管理該類問題的員工也很困難，這其實，是因為未能準確把握“醫療期”、“病假”、“停工留薪期”等概念，以及各情形之間的區別所造成的。

所以，如果想要更簡單、更高效地管理該類情形的特別員工，必須要熟悉、把握幾個核心點。今天，筆者就跟大家一起來簡單探討一下“醫療期”。

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“關鍵詞”解讀

1.【醫療期】

所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。

也就是說，醫療期，最核心的關鍵詞在于——法定期限。

在該期限內，公司不得隨意單方解除或期滿終止。

2.【病假】

所謂病假，就是因患病或非因工負傷無法正常出勤，經醫療機構檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領導的批準，停止工作治療疾病或休息的假期。

3.【停工留薪期】

所謂停工留薪期，跟病假的員工，或處于醫療期員工的情形恰恰相反，該期限是專門僅針對因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期限。

因此，實務中，對于出現請假的員工，首先要核實請假員工，即確認該員工是因為工傷，還是因為自身原因請假。

若是前者，則不存在醫療期，也不用去擔心其醫療期的期限、病休天數等問題。若是后者，則務必按照下述醫療期的關鍵點，來處理醫療期員工的問題。

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如何管理“醫療期”員工？

1、準確把握員工“醫療期”期限，判定勞動合同的后續操作

醫療期內，公司單方解除的方案，不可行；

針對醫療期內的員工，公司不能隨意單方解除合同。

醫療期內，合同期滿，需采取延長期限的方案；

針對勞動合同期滿的員工，且尚在醫療期內的，公司需延長勞動合同期限，直至醫療期屆滿方可終止。

2、及時掌握員工“醫療期”內病情，考慮是否要做鑒定，延長醫療期

實務中，公司也好，員工也好，都不希望發生的事情，就是醫療期滿，員工仍然需要請病假的情形。

所以，從各方的角度，一旦出現這種可能性，建議充分溝通，對于病情嚴重，或患有重大疾病，甚至絕癥的情形，應在醫療期屆滿前，提前考慮進行勞動能力鑒定，根據鑒定結果，判定延長的醫療期的可能性及期限，按照目前法律規定，延長醫療期一般不得低于24個月。

勞動者患癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的，應享受不低于24個月的醫療期。

3、謹慎處理醫療期滿后員工的勞動合同解除/終止的補償問題

對于醫療期屆滿后的員工，公司擬單方解除勞動合同的，需按照《勞動合同法》的規定，落實關于通知復工，調崗，仍無法從事工作的事實，方可考慮單方解除操作。

同時，按照目前政策規定，對于醫療期滿的員工，公司單方解除的，除支付法定的經濟補償金【N+1】外，還需要支付最低6個月的醫療補助費。

此外，根據目前的裁判口徑，醫療期屆滿的員工，仍持續病假的重病患者，醫療補助金數額也有區別，具體：重大疾病為9個月，絕癥的為12個月以內。

實務中，還存在一種常見的情形就是——勞動合同終止，是否也要支付醫療補助金？

筆者認為，根據勞部發［1996]354號第22條規定、勞辦發[1997]18號文的規定可知，對于期滿終止的病假員工，不是都能主張醫療補助金。

除非是經勞動能力鑒定為部分（5-10級）或完全喪失勞動能力（1-4級）但不符合退休退職的職工。

若勞動者未進行勞動能力鑒定，或不構成傷殘等級，職工要求支付醫療補助費的，無法律依據。

筆者認為，上述幾點分享，是從員工請病假的全部期限角度，讓公司來把握好“醫療期”管理的關鍵節點。

對于不同情形下，醫療期的把握、病假的核實，包括調崗的操作等內容，需要結合企業自身特點來進一步判定和把握。