山西忻州師范學院一名女博士，近日因離職問題被學校告上法庭。學校依據當初的簽訂的協議，要女博士賠51萬補償費，而后者只愿交84612元。 

對此，網友吵開了。有人認為女博士違反契約精神。如果離職者都這樣做的話，學校還怎么留人？也有人認為，高校用合同卡人，留不住真正的人才。誰是誰非，到底賠多少合適，還在走法律途徑。

但是爭議背后反映出的高校教師“進門容易出門難”，值得關注。其實質是地方普通院校吸引人才、留住人才難題。 

就忻州師院來說，其計劃在2022年申請碩士學位授權單位，但目前博士生缺口達180人。所以，學校一方面想方設法把在職教師送出去讀博士，另一方面傾力引進博士。在職教師讀完博士就辭職，損失的不僅是培養經費，也是人才資源，還可能帶來跟風效應。這對于本就面臨較大人才缺口的高校來說，是難以接受的。 

但這類地方高校的區位、辦學實力、教學科研條件，又都擺在那里，短時間內很難改變或大幅提升，通過合同留人也是無奈之舉。這是中西部地方普通院校普遍面臨的問題。 

高校教師希望有更好的發展和待遇，是人之常情，人才自由流動也是實現資源高效配置的應有之義。這就與地方普通院校對人才的需求，以及本身引才、留人的能力形成了結構性的矛盾。 

不說普通地方院校，即便蘭州大學這樣的知名大學，嚴重的時候，流失的高水平人才，“完全可以再辦一所同樣水平的大學”。近年來，在系列政策的推動下，才總算扭轉了這一趨勢。2018年，蘭大不僅止住了人才隊伍非正常流動，還通過大力開展人才引進工作，讓進來的人才多于出去的。蘭大的做法是全球引才，拿出不低于東部地區引進人才的待遇吸引人才，也包括著力優化人才隊伍建設的制度體系、條件保障和學術氛圍。 

這其中，很多是地方高校應該學習，且可以學習的。比如推進學校治理改革，建立事業留人、感情留人的新機制，為人才提供發揮發展平臺和空間。這抓住了關鍵：與引進高水平人才相比，更重要的是如何用好人才，讓人才有歸屬感、成就感。

囿于地方高校本身的定位和實力，有些措施是不必學或學不來的，比如超出自身財力的引進待遇。此次被索賠的女博士提及辭職原因時，稱作為2018年畢業的博士，她無法享受忻州師院2019年出臺的博士引進政策。地方高校財力有限，無法一碗水端平，這種不公平感自然也會影響高水平人才的選擇。 

化解這種矛盾，一是要加大對中西部地區地方院校的投入，改變高等教育投入的“金字塔結構”，為地方高校發展注入更大的發展動力，為其引才、留才夯實基礎。畢竟，廣大的地方院校，其數量和在校生人數都遠超處在“金字塔尖”的雙一流高校，承擔著人才培養、服務經濟地方發展的重要使命，辦好地方高校是高等教育普及化階段的重要任務。 

另一方面，地方高校也要找準自身定位，瞄準特色發展、內涵發展之路，避免把有限的資源用于盲目追求辦學層次、硬件設施等投入上。