Merve Emre 利維坦

? The New Republic/Oliver Munday

利維坦按：

今天，我們可以將這套測試歸為巴納姆效應（Barnum effect）——即一些普遍模糊的評價，可以安置在很多人身上一樣。就如同上世紀著名的IQ測試，有人認為這只是一場偽科學的鬧劇而已。

（medium.com/incerto/iq-is-largely-a-pseudoscientific-swindle-f131c101ba39）

或許你緊接著問題來了：既然這么不科學，那為何很多大企業還在采用這套測試來招聘和管理員工呢？看完這篇文章相信你會有自己的答案。

我們常常認為，邁爾斯-布里格斯性格分類指標（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是網絡上一種無聊的消遣，與BuzzFeed上成千上百的小測試別無兩樣。它們可以消磨時間，還讓我們以全新（如果不是特別嚴肅的話）的方式反思我們自己。但是，在20世紀中期，企業開始使將其作為招聘和管理的重要指標。這改變了許多職員的生活軌跡。而大多數企業管理層不知道的是，這些指標背后的“科學”是多么的不可靠。

? Nature

邁爾斯-布里格斯性格分類指標由凱瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）和伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯（Isabel Briggs Myers）這對母女提出。她們并沒有心理學和數據學上的學術背景。但她們堅持認為，她們作為母親和妻子的經歷教會了她們人格類型所具有的天生的、不可改變的力量。

凱瑟琳·布里格斯生于1875年。她一直對性格類型這個概念很感興趣。在20世紀20年代，她因為撰寫教育專欄而小有名氣。她主要寫她教育她的女兒伊莎貝爾的經歷。當伊莎貝爾離開家去上大學，凱瑟琳一直郁郁寡歡。在這時她讀到了卡爾·榮格（Carl Jung）的著作。

她把榮格稱作她的“拯救者”、“上帝”、“她生活的創造者”。隨著時間的推移，凱瑟琳開始使用榮格關于心理類型的理論（外向/內向，直覺型/感覺型，情感型/思維型）來對人們的性格進行分類。在榮格的理論之外，她還補充了理解型/判斷型。

? The New Republic/Oliver Munday

母親提出理論，女兒則將其發揚光大，發展出了一套由117道問題組成的“指標”，而不是“測試”。因為這些問題的答案并沒有所謂對與錯，也沒有好的和壞的性格類型。邁爾斯將這套理論賣給了愛德華·N·海伊（Edward N. Hay）。他是邁爾斯一家的朋友，也是美國第一批人事顧問。

自二戰期間開始，美國勞動力市場迅速擴大。像海伊這樣新成立的咨詢機構開始接受這樣的想法——使用廉價、標準化的測試來為求職者找到適合的工作。這是因為企業管理層迫切希望找到平衡高利潤和道德標準的方法。

人格測試并不僅僅能展示個人和企業的氣質，還展示了新興的白領階層文化。

自二戰結束到美蘇軍備競賽的20世紀50年代，邁爾斯-布里格斯性格分類指標在賓夕法尼亞，紐約和華盛頓特區引起了強烈轟動。在那個人們修建防空洞，孩子進行防空演習的年代，伊莎貝爾拿到了訂單。這些訂單很快就翻番，甚至翻了三番。她接到了大學、政府機構以及醫藥公司的大筆訂單，包括她的母校斯沃斯莫爾學院、她父親一直以來的雇主國家標準局、波士頓第一國民銀行、貝爾電話公司以及羅恩·安德森公司——這是一家涉足原子武器的轉包商，伊莎貝爾的父親通過自己在曼哈頓計劃的人脈幫她聯系上了這家公司。伊莎貝爾一直不怯于尋求幫助或是利用家人的人脈關系。

沒有人會錯過提升自己的機會。愛德華·N·海伊以伊莎貝爾的名義寫信給他的企業客戶。盡管他對邁爾斯-布里格斯性格分類指標的起源和背后的理論一無所知，但他將這套理論的成功歸功于自己。在與一個客戶的信中，他這樣寫道：“這套測試由榮格的心理類型理論基礎發展而來。伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯小姐和我在1942年共同做了相關的實驗。我將這套測試用于我的咨詢工作有好一陣子了。”

到了20世紀50年代中期，伊莎貝爾的客戶是美國境內一些最大的公用事業和保險公司。它們每年在定制測試手冊以及答案紙花費50美元以上。紐約的家庭人壽保險公司曾購買過兩次這套測試。第一次是用于檢測求職者能否成為一名優秀的人壽保險銷售員。第二次是用于計算人壽保險申請者是否愿意購買更昂貴的保險。（根據伊莎貝爾反饋的情況來看，外傾直覺型——ENTP以及ENFP——更有可能做出一些冒險的舉動。）通用電氣曾讓伊莎貝爾對其高管進行分析及分類，進而找出性格類型和在管理崗位上的成功之間的關系。“高管辦公時會遇到各種各樣的問題，但他每次都需要三個不可缺少的條件才能成功。”伊莎貝爾寫道：

1、他必須做出決策。

2、他必須是正確的。

3、他必須說服關鍵人員他是正確的。

判斷型人格最容易做出決策。但因為做出決策只是成功的管理中的一個元素，所以經過伊莎貝爾測試，只有50%的通用電氣管理層是判斷型人格。其他則是理解型人格。他們更善于理解他人的觀點：“更愿意去停下，觀看和聆聽。”伊莎貝爾寫道。內向型的思考者（ISTP或者INTP）更可能“做出最深遠的決定”，而外向型的情感者能夠更輕易地通過坦誠并得體的溝通說服他人。“因此，盡管思考者能冷靜地分析問題，但情感者的建議能得到更充分的理解，從而獲得更多人的支持。前者未考慮到其他人的想法，之后便會訝異于別人對此提出反對。”伊莎貝拉寫道。

? University of Denver Alumni

她認為，沒有所謂的“最適合管理層的人格”，這是個誤區。“沒有任何一個人格能生來就具有正確決策、準確分析、有效溝通的能力。”伊莎貝爾這樣和她的客戶說。事實上，不同人格的管理人員有不同的優勢。而伊莎貝爾現在的工作就是幫助他們克服自己的缺點。她把這些缺點稱作 “劣勢功能“。

伊莎貝爾自然而然地將自己的事業從測試領域擴張到了咨詢領域。畢竟，如果知道了人格類型的秘密卻又不將之付諸實踐的話，那研究這個又有什么意義呢？她給通用電氣的管理層人員開發了專門的人格訓練，情感型人格需要進行邏輯訓練，在自己的辦公室備忘錄中添加確切的事實和財務數據。思考型人格需要寫出批評的“公式”，用“同情和賞識的態度”去包裝他們尖銳的評價。伊莎貝爾要求管理層人員指出以下陳述中a句與b句的區別：

A：“我覺得你看錯瓊斯了……”

B：“我能理解你的感受，但是我覺得你可能看錯瓊斯了。”

A：“貝茨會丟掉他的工作太正常了。他就不應該……”

B：“貝茨丟了他的工作肯定很難受。他就不應該……”

A：“這件外套肩寬太窄了，不合適。”

B：“這個顏色很襯你。但是它肩寬太窄，可惜了，影響了整體上身效果。”

伊莎貝爾向管理層建議道：“大多數思考者都認為貝茨完全是咎由自取，但他丟掉工作的確會很難受。他們也認為，雖然衣服的肩寬不合適，但衣服的顏色的確好看。他們只需要說出這些緩和情況的話就可以了。但他們覺得不必多此一舉。”然而，從維護良好的人際關系以及緩解人事部門的工作壓力兩方面看，這完全不是多余的舉動。它可以預防基層工作人員因為或大或小的“意見分歧”而跟管理層對著干；它可以讓基層在被責備甚至在被辭退的情況下依然感到被尊重、被欣賞。而這也讓管理層自己有自我滿足感。伊莎貝爾總結道：“雖然他們對情感感受不敏感，但他們的確會更開心。”

伊莎貝爾最大的合作伙伴是海伊介紹給她的一個叫奧利弗·亞瑟·奧曼（Oliver Arthur Ohmann）的客戶。他是標準石油公司副總裁助理兼勞資關系部主管。奧曼還是最早提出“工作與生活平衡”思想的管理理論家之一。雖然當時的這個理論和我們現在理解的相去甚遠。奧曼曾仔細觀察過標準石油公司的管理層和員工以及全體工人階級。他發現人們的精神層面相當貧瘠。他在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）中表達了他對此的失望：“我們的經濟體具有非常強的生產力，我們的生活水平也到達了有史以來的頂點，但是我們卻成了一群緊張、受挫、沒有安全感、充滿了敵意與焦慮的人。”

? Forge - Medium

問題并不是“工人組織想讓我們相信的不患寡而患不均”。他向讀者這樣保證，以免他們認為他對工會領袖或社會主義者抱有同情。恰恰相反，問題的根源在于工作的意義被異化了，而這影響到了每一個人，從最高層的管理者到最低層的石油鉆井工人。

“我們對行業的不滿不是正正代表了我們渴望去追求具有更高、更持久的精神生活嗎？”他問道，“如果我們在周末和節假日信奉上帝，卻在工作日追捧財神，我們怎么能夠維護我們人格的完整性呢？”工作與生活之間的矛盾不是簡單的時間分配問題。這需要在勞動與休閑之間，在工作場所和家庭之間，保持我們精神上和心理上的完整性。這需要保持我們完整的人格。

奧曼想要找到一種新的思想，去解決異化的勞動這個古老的資本主義問題：工人心理與生產活動之間的隔閡。他想要這樣做并不是出于道德或倫理上的考慮，而是因為作為一名管理人員，如果他的企業要成功，就必須解決這個問題。

1949年，海伊為奧曼找到了保持“人格完整性”的完美解決方案——邁爾斯-布里格斯性格分類指標。人們可以通過它真正認識自己，并堅信他們正在做的工作是上帝創造他們的意義。而這有助于提高生產效率。所以在奧曼眼里，邁爾斯-布里格斯性格分類指標是“更崇高、更持久的精神”世界和工作的唯物本質的完美結合。在此之前，“工作與生活的平衡”是上帝和財神之間僵持的博弈。而奧曼告訴海伊和伊莎貝爾，這個僵局被邁爾斯-布里格斯性格分類指標打破了。

邁爾斯-布里格斯性格分類指標可以證實富人、白人、向上階層流動的男性比其他人更了解自己，由此它為當今世界上人與人之間的巨大鴻溝做了合理性辯護。比起這點來，它是否有科學證據支持，并不重要。

盡管奧曼的想法富有遠見，但在人格類型的精神層面這個問題上，伊莎貝爾并不認同他的看法。認清自己的人格類型帶來的益處因人而異。如果一個企業雇傭的多是沒有經過專業技術訓練的工人，伊莎貝爾會建議這個企業不要在評估員工上浪費金錢。她和海伊解釋道：“人格類型的差異在高智商、接受過良好教育的人群上才能充分體現。”

根據伊莎貝爾的經驗，管理層人員“在任何一條標準上都展現出驚人的人格類型發展程度……除了國家標準局的頂尖研究科學家，他們都超越了我們分析的每一組群體。”伊莎貝爾的父親和兒子都職于國家標準局。相比之下，生產工人、機械修理工以及其他藍領工人展現出了最弱的人格類型發展程度。他們的測試結果位于指標表上的“無人區”。

當然，因為沒有人做過相關對照試驗，因此沒有證據去證明伊莎貝爾提出的人格發展程度和智力成反比。但就像上世紀40年代興起的著名的智商測試一樣，只要這套測試能用“正常”和“不正常”為世界上早已存在的鴻溝做合理化辯護的話，科學證據是無關緊要的。伊莎貝爾的理論意味著，富人、白人和向上階層流動的男性比其他人更了解自己。包括伊莎貝爾在內的任何人都沒想到，最強烈的性格偏好總是由那些準備好掌權、成功且自信的人士所表達出來的，而這一點超乎尋常。正是這些人花錢雇她來管理他們覺得棘手或乏味的人事困境。當雇主被抽象、偽科學的話術所庇護時，雇傭、解雇、晉升以及裁員就變得簡單很多了。

每隔一段時間，銀行或者醫院就會請伊莎貝爾來評估他們的女性員工，以判斷人格類型和她們工作表現之間的關系。這些員工通常是打字員或護士。但此前的參考答案總以男性思維為導向，因此伊莎貝爾竟得出男性天生比女性善于思考的結論。于是她調整了參考答案并最終設計了兩套測試卷：一套給男性，一套給女性。

盡管伊莎貝爾對她的理論已經相當熟悉，但她對其得出的結果還是十分驚訝。她發現，最好的護士是內向型人格。內向性人格和醫院的工作要求完美契合。雖然伊莎貝爾覺得這點很奇怪，但她沒有繼續深究。雖然聽寫速記和聽覺、視覺以及手指靈敏度息息相關，但最好的打字員是直覺型人格，而不是感覺型。伊莎貝爾認為問題出在護士和打字員身上，她們沒有誠實作答。

這并不是伊莎貝爾遇上的第一個疑點。有時，她曾反復測試過的對象的人格類型會突然改變。思考者變成情感者，判斷者變成理解者。伊莎貝爾重讀榮格，找到了解釋這種現象的專業術語：“物極必反”（enantiodromia），一條“通向反面”的道路。人們沒有表現出來的特征在心理上位于“更光榮的地位”。她無法證實指標能持續長期產出一致的結果。伊莎貝爾向海伊保證，這一點能榮格的心理學中找到理論基礎。它和性格分類指標的原理一致。

? Totaljobs

她用下述例子向海伊解釋。某位秘書在第一次接受人格測試的時候表現出了強烈的直覺型和思考型的特征。但是在第二次測試時，她被判定為感受型和情感型。這套指標一直宣稱人格類型不會改變，而這個秘書的測試證偽了這一點。伊莎貝爾猜測，要么這位秘書偽造了測試結果，要么是因為她學習過人格類型的理論，以至性情大變。伊莎貝爾決定拜訪這個姑娘以探清真相。在一個星期天的晚上，伊莎貝爾來到她家，拿出一張3*5英寸的索引卡，并請她分享她最近做過的夢。伊莎貝爾一直在等待她的回答。但她突然神情恍惚，無意識地說出了“許多符號和隱喻”。

她告訴伊莎貝爾，她前一天晚上做了一個奇怪的夢。她買了一棟破舊的房子，準備翻新。當她站在房子外面時，她遇見了“一個可以和其他人平等交談的有色人種女性”。“有色人種在當時是被壓迫并被認為是人類劣勢部分的標準象征。”伊莎貝爾這樣和海伊解釋。事實上，夢中的女人雖然是有色人種，但卻可以被平等對待。在伊莎貝爾看來，這一點象征著：測試對象已經準備好去平等對待她精神上的劣勢部分（她的感受和情感功能）和優勢部分（她的直覺和思考功能）。

分析測試對象的夢給了伊莎貝爾思考的時間。她理論中的種族歧視成分并未受到外界干擾。相反，她知道自己必須找到解釋測試結果不一致的方法。伊莎貝爾告訴海伊：她很樂觀。這種性格變化意味著這項指標不僅能積極地反映真實的自我，而且有助于在不確定和自我厭惡的心靈蠶繭中形成一個更好的自我，還可以保留為社會所不齒的認知和判斷模式——它們通常被認為是低效、脆弱和女性化的。“這個發現揭露了被這種揭示發現了被她和其他人所低估了的價值觀。”伊莎貝爾總結道。

? IDG Connect

有沒有可能是測試對象偽造了她的人格類型？或者她在這個沒有正確答案的測試中作了弊？在1956年出版的著作《組織人》（The Organization Man）中，社會學家威廉·懷特（William H. Whyte）為其讀者提供了一份便利的附錄。這附錄名為《如何在人格測試中作弊》，他鼓勵測試者在人格測試中作弊。文章讀起來刻薄，實用又無比幽默（如果讀者跟他看法一致的話）。

懷特認為，但凡有測試搬出“有助于客觀地認識自我”、“鼓勵不同，而不是盲從”這類宣傳說辭，越是自吹“專為個人量身打造”，就越將“個人的完整性”掩飾在公司的社會風氣中。懷特認為“關鍵在于，這些其實是忠誠度測試（或是潛在的忠誠度），其中充斥著公司的既定價值觀，不管在問題設計還是在結果評測上都不中立。其結果只獎勵聽話的、缺乏想象力的路人甲——卻犧牲了那些鶴立雞群的人。而后者才是公司、社會繁榮昌盛的基礎。”

作弊的關鍵在于不要像邁爾斯-布里格斯性格分類指標所要求的那樣，以第一反應回答問題，也就是不要做你自己。恰恰相反，懷特建議讀者偽造出一個專用于接受測試的人格。這個人格是你“真實的自我”、測試設計者的價值觀和企業價值觀的混合體。

要堅信自己是這份工作的完美人選，不僅要把它做好，更重要的是，要愿意做好。

盡管存在明顯的作弊動機，但伊莎貝爾一直堅信，即使測試對象知道雇主會根據人格測試情況做出人事調動，在成功躲過老板的炒魷魚后會改變人格類型，他們在接受測試時說的是依然是真話。她也從未想過指標問題中所蘊含的價值觀就是她自己的價值觀，也就是從榮格那繼承來的價值觀。這套測試只有伊莎貝爾的想法。她沒有去吹噓測試的客觀性或經驗主義，而是認為這能夠揭示出和自我相關的簡單、親密且有用的內容。她寫道：“關鍵在于，這些題目都是輕松簡單的日常問題。回答這些問題比直面靈魂拷問要容易得多，而且答案本身并不重要。偏好頻譜一端的人也許會用一種方式回答問題，而另一部分人會給出另外一種回答。”

但其實人格測試能說明的東西遠遠不止在個人或企業層面上，它還代表了一種新興的白領工作文化。伊莎貝爾的理論有助于形成一種新的資本主義精神：工作是工人們與生俱來的使命。合適的工作能讓人充分發揮自己的潛能，做最有創意的事情，給人以最大的滿足感，讓人深受上司和同事的喜愛，并進而鼓勵人將自己的自我意識更深層次地嵌入在這份朝九晚五的工作中。

這種精神持續至今。“邁爾斯-布里格斯性格分類指標能讓你找到合適的工作！” 亞利桑那州立大學的職業評估傳單這樣承諾道。除此之外，還有不計其數的領導力手冊、自助書籍以及工作崗位需求都表達了類似的觀點。這也為當今一些暗黑的未來主義小說和電影提供了靈感。在未來，人們都需要被測試、分類，然后根據對其天賦所在為其分配工作。要堅信自己是這份工作的完美人選，不僅要把它做好，更重要的是，要愿意做好——也就是說，要自愿并高興地將自我與工作捆綁起來。這就是這套指標的美妙之處：讓所有人都相信，他們正處于他們應該在的位置，正在做他們應該做的事。

文/Merve Emre

譯/Sue

校對/boomchacha

原文/forge.medium.com/the-capitalist-origins-of-the-myers-briggs-personality-test-309187757d4e

本文基于創作共同協議（BY-NC），由Sue在利維坦發布

文章僅為作者觀點，未必代表利維坦立場

原標題：《性格分類測試的偽科學》

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