近日，母嬰品牌寶寶樹創始人王懷南發視頻稱，在周日公司的一次直播中，有一個同事在直播間聲嘶力竭奮斗了好幾個小時，于是，在微信群里讓員工去參與互動，結果回應甚少。于是，其退出了公司所有員工的群并怒稱要整頓。

其在視頻里感嘆：“作為一個創始人自己真的不能理解，吆喝沒人來，使勁驅動也沒人來，那種失望和絕望讓自己退群且不想再加回去了。”他進一步表示自己“不愿意與沒有熱情、沒有血性的人共事”。

其實，當前的職場里，此類事件幾乎天天都在發生，并不新奇。但有意思的是，兩群人始終在自己的思維套路里彼此對峙著，卻始終找不到解答。

這里，簡單談談我的看法：

1、我特別能理解，但卻不認同那種公司規模不小，卻拉一個大微信群把所有員工都放進去的做法。老板們想要“扁平溝通”的想法是好的，但做法是不現實的。

2、正規的組織有明確的橫向分工和縱向授權體系，每個職能、每個層級的人只應該接受他所在崗位需要的信息，過多的信息傳遞只會形成干擾。因為，每個人處理信息的能力都是有限的。

3、正是因為這個原因，我對很多老板頻繁下基層、聽取基層意見的做法并不感冒。你們中間隔了多少個層級？有溝通的基礎嗎？有溝通的必要嗎？這種溝通要么就是作作秀，制造點和諧畫面，凹凹人設；要么就是雞同鴨講，擦槍走火，最后弄得雙方都不高興。某種程度上，“大群模式”就是變相“下基層”。

4、老板想要找到“有熱情、有血性的人共事”的想法也是好的，但如果想要一個公司的人都有熱情、有血性，那這個想法也太天真了點。正確的思路是，核心圈子要“有熱情、有血性”，其他周邊的人，只需要有職業素養。

5、換個角度想，如果一定規模的企業里，老板對公司的每個人（甚至基層員工）都暢談自己的創業熱情，還要求人家能夠共情，多少有點“交淺言深”的尷尬。

6、任務要明確分配，績效要明確考核，不能依靠員工的自覺性。因為所有人都有對于自己“職責”的獨特理解，如果沒有“明確的命令指揮”或“提前的績效約定”，臨時起意面對不特定多數的人分配任務，結果肯定是大家都不接招。

7、大群里振臂一揮，而后員工積極響應的景象，可能有點過于Old School了。期待這種景象的老板，一是可能在用創業激情來回避組織建設，二是可能從骨子里對于集體主義的“家文化”情有獨鐘。但我要提醒的是，這種思路可能和當下的職場環境不太匹配，執著于此沒有必要，思想不妨靈活一點。

8、當下90后、00后進入職場，他們擁有強烈的自我意識，要和這類人合作，不能靠宏大口號的感召，只能靠明確的市場規則，“用魔法打敗魔法”。人家通常問的一句話是：“你要我為公司多付出，問題是公司多賺的錢分給我嗎？”這問出了企業的尷尬。大多績效考核就是紙糊的流程，算不清別人的貢獻，自然做不出精準的激勵。所以，老板會感覺這句回懟很自私，但問題是，人家提得有道理呀。

9、當企業績效算得清楚、激勵分得明白時，老板們會發現，真正創造大部分價值的，就是那么小部分奮斗者。社會經濟的規律如此，科技越是發達，商業越是進步，這種樸素的“二八定律”就越是明顯。老板對這部分人交心、給錢，對其他人履行勞資協議即可。這樣的相處方式，老板們就沒有不切實際的期待，就不會內耗。

10、如果企業的績效算不明白，那激勵就分不清楚，奮斗者就會傷心失望，而偽奮斗者則會用職場老油條的方式來劃水，帶偏了整個職場氛圍。在這種自私的職場氛圍里，真正的奮斗者也不敢當那個出頭鳥。很多公司，就是這樣走向衰敗的。

11、越是沒有本事的人，越是自私、越是喜歡計較。因為，他混了這頓可能就沒下頓，他必須短期主義。問題是，你沒有組織建設，就沒有明確分工（做什么）；沒有績效考核，就沒有明確要求（做到什么程度）。職場混子就能如魚得水，弄得你沒了脾氣。所以，大多數企業自己的欠賬，還得自己來還，講真，回旋鏢可能已經在路上了。

12、解決當下勞資矛盾的關鍵，是要竭盡所能計算清楚每個人創造的經營價值，再合理分配這些經營價值，其實就是要求企業進行組織變革。一是要重構組織，盡可能讓所有員工都面對市場；二是要設計激勵機制，讓每個員工都能按貢獻獲得市場化的回報。可問題是，麻煩呀！大多數老板，還是提提情懷口號和創業熱情來得比較簡單，不是嗎？