近日，江蘇徐州市委社會工作部微信公眾號刊發的一篇調研報告談道，城鄉社會工作人才缺失比較嚴重，大量的無正式編制的工作人員構成了基層政權日常運作的重要基礎，建議著重將引才對象定位在本土人才上、提高機關事業單位無編制社會工作人員福利待遇。

消息稱，今年以來，徐州社會工作系統深入開展大走訪大調研活動，形成了一批調研成果。其中，豐縣縣委社會工作部部長、縣委“兩新”工委書記蔣波在《關于加強豐縣社會工作人才隊伍建設的調研報告》中透露，從持證人員構成來看，豐縣現有社區工作者3325人，從事社會工作的人數超過5000人，持證專業人才不足2%。從社會化招聘來看，近年來，豐縣通過公務員考試、事業單位招錄、公益性崗位招聘的社會專業人才占比也不高，尚未得到應有的關注。

社會工作人才主要是指在社會工作各職業領域就業的人才隊伍，他們主要來自各級政府的相關部門、各類社會團體和群眾組織、各類公辦社會事業服務機構以及數量眾多的民間社會團體及基層自治組織。

上述報告分析，當地城鄉社會工作人才缺失比較嚴重。豐縣鄉鎮存在青壯年勞動力流出的現象，這是導致農村工作人員年齡較大、文化偏低以及素質不高的重要原因。來自鄉鎮大學畢業生在選擇未來職業時，大部分更愿意留在相對較發達地區，少部分回到豐縣的更愿意在城區找工作或創業，而不愿意返回鄉鎮謀生或創業。“到村任職大學生村官”“三支一扶”“大學生村官”制度推行的這些年來，為豐縣基層政權體系輸送了一批高素質人才，有力地充實了基層工作人才隊伍，但這些制度的實施過程中也出現了不少問題，比如隊伍不穩定，人員流動較大等，從而導致這一群體往往把這一崗位看作是考研深造或參加公考的跳板，無法真正長期扎根基層?！澳弥畹偷墓べY，干著最苦最累的活兒”，這是基層工作人員最常說的話。大量的無正式編制的工作人員構成了基層政權日常運作的重要基礎，沒有編制不僅使他們無法享受到公平的待遇，對他們的職業尊嚴和工作積極性也會產生非常消極的影響，很容易誘發離職行為。

另一方面，由于基層任務復雜繁重且瑣碎，許多基層工作人員疲于應付，整日忙于事務性工作，很難保證有足夠的時間和精力進行系統的學習充電，社會工作從業人員缺少專業化培訓，對形勢的發展往往處于被動跟上的狀態。這種思想意識的落伍不可避免地會投射到基層工作行為和工作態度上，仍然習慣于采用傳統的自上而下垂直管理的做法，方法老套、態度生硬，盡管依法行政已成為政府運作的基本要求，但在具體的基層工作實踐中，法律并未成為解決問題的基本方式和主要選擇，真正在問題解決中起關鍵作用的往往是存在于基層的各種非正式制度和“潛規則”。所謂“大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決”，許多問題往往以兩敗俱傷的結果收場，基層黨群、干群關系的疏離由此產生。

蔣波在《關于加強豐縣社會工作人才隊伍建設的調研報告》中還分析稱，社會工作高層次專業人才和急需緊缺人才引進困難。一是人才引進政策優勢不明顯，吸引力不夠。豐縣是省際邊界縣城，基礎設施建設、交通運輸條件、薪資福利待遇等不具備吸引力。近年來豐縣出臺了一些有關引進人才的政策，但是我省其他市縣也出臺了引進人才的政策，和其他市縣相比，豐縣的政策優勢比較小，人才引進政策基本上缺少自己獨有的優勢，針對性不強，對人才吸引力較弱。二是人才引進的平臺不多。豐縣主要是通過參加省里統一組織的人才引進平臺進行人才引進，和全省所有縣校聯合平臺合作不夠深入。通過這些平臺能夠在一定程度上引進到一些人才，但是引才優勢不明顯，并沒有取得理想的效果，沒有吸引到更多的人才。

社會工作人才評價機制也不健全。報告分析，豐縣和很多縣城都有著相似之處，針對不同領域人才，沒有形成統一的評價標準和全面系統的評價激勵機制。在評價人才的方式和方法上都存在著方法過于單一，標準也不是很科學的缺點，這就導致并沒有建立健全完善的人才評價體系，也會影響引進人才的主動性和引進效率。受限于機關事業單位人員提拔年數限制，以及沒有形成符合地方實際的邊境縣區事業單位優秀人才提拔機制，機關事業單位引進的人才行政晉升困難，一定程度上影響人才積極性。

對于社會工作人才隊伍建設，這份調研報告給出了4點建議：

以精準化為導向，拓寬社會工作人才引進渠道。社會工作要強化人才支撐力量，推動社會工作創新和人才隊伍建設，共同探索社會工作新模式。一是在引才對象上，提高針對性。結合社會工作實際的人才需求，著重將引才對象定位在外出上學、創業的豐縣本土人才上，建立縣級本土人才儲備庫，合理配置專人管理，加強與本土人才溝通交流，定向宣傳人才引進優惠政策。引才主管部門要與高校、人力資源服務機構和網絡招聘平臺建立密切聯系，及時通過高校和人力資源服務機構發布本地招聘需求和優惠政策，厚植本土人才的鄉土情懷，鼓勵其返回家鄉、建設家鄉。二是在引才條件設置上，凸顯靈活性。要轉變觀念，放寬社工人才急需緊缺人才的學歷、職稱等條件要求，更關注人才的服務能力和服務穩定性。

以專業化為目標，提升社會工作人才整體素質。強化社會工作人才隊伍建設，數量為基、能力為要。國家對基層工作提出了社會化、法治化、智能化、專業化要求，其中專業化就是社會工作人才培養的目標。為此，要完善社會工作人才的在崗培訓體系，提升社會工作人才的勝任力和服務力。一方面，對標基層工作能力現代化的新要求，以查漏補缺、知識更新、技能提升為導向，向社會工作人才提供專業知識、專業技能、數字化服務等內容的全面培訓。另一方面，針對社會工作人才學歷需求，建立社會工作人才學歷提升鼓勵機制，鼓勵在崗社會工作人才進行專升本、本升研等學歷提升，提高社會工作人才的學歷層次和專業水平，全面優化社會工作人才隊伍結構，逐步構建起社會工作專業人才培養機制。

以“留得住”為關鍵，強化社會工作基層人才激勵機制。一要切實解決好社會工作基層人才的生活環境。通過建設功能齊全、生活愜意、工作方便的人才公寓，切實改善社會工作基層人才的生活條件；通過解決配偶工作、子女入學等方式，消除社會工作基層人才的后顧之憂，讓社會工作基層人才安心工作。二要持續推進容錯糾錯機制在基層的落地實施。積極營造良好的政策氛圍和社會氛圍，研究出臺社會工作基層人才發展專項規劃，制定人才培養、引進、使用和激勵的相關政策，鼓勵社會工作基層人才大膽創新基層工作模式、安心作為。三要進一步強化社會工作基層人才的榮譽激勵，在各類表彰獎勵中，加大社會工作基層人才比例，加大對兢兢業業、實績突出的社會工作基層人員表彰獎勵力度，讓社會工作基層人才在工作中收獲成就感、滿足感和自豪感，安心扎根基層，用心服務群眾。

以政府投入為主體，提高機關事業單位無編制社會工作人員福利待遇。一要積極營造有助于機關事業單位無編制社會工作人員成長的制度環境。建立健全機關事業單位無編制社會工作人員的培養、考評、使用和激勵機制，建立統一、規范的機關事業單位無編制社會工作人員隊伍建設政策法規體系，使機關事業單位無編制社會工作人員隊伍建設走上制度化、規范化道路。二要通過完善財政政策、設立專項基金等方式建立多元化投入和保障機制。通過政府購買服務等方式保障機關事業單位無編制社會工作人員福利待遇。三要建立有效的機關事業單位無編制社會工作人員激勵機制，保證其工資待遇。要制定合理的薪酬政策，規范機關事業單位無編制社會工作人員薪酬標準，完善獎勵與激勵制度，解決機關事業單位無編制社會工作人員工資收入低、福利待遇差的問題，提高其社會地位和職業榮譽。