編者按：在科技飛速發展的時代，創新已成為推動國家和社會進步的核心動力，創新文化的培育和創新生態的構建在今天顯得尤為重要。從科研到產業，每一個環節都關乎著創新的成敗。為此，澎湃新聞科技頻道《我的科學觀》欄目制作專題報道《創新的底色》，旨在深入探討什么是創新文化，如何打造健康、可持續的創新生態，為創新驅動發展戰略提供有力支撐。

硅谷知名投資人、Founders Space創始人史蒂夫·霍夫曼（Steve Hoffman）長久以來有“硅谷創投教父”之稱，Founders Space是全球領先的創業孵化器和創新中心之一。史蒂文·霍夫曼不僅自己擁有豐富的創業經歷，也是很多創業者心目中的“導師”。在他看來，企業要實現創新最重要的是找到真正的創新人才，并為他們打造一個自由、互相信任的環境。以下為他在2024浦江創新論壇“格物窮理 推動文化與科技雙向奔赴”創新文化論壇上對于“企業如何創新”話題的分享：

為創新者創造自由創新的氛圍

在硅谷，人們會叫我“霍夫船長”，我也是《讓大象飛》一書的作者，在這本書中，我深入探討了創新的整個過程，也就是企業如何進行創新，如何在企業和公司內部培育創新的文化。

在我看來，所有的一切都要從團隊開始，企業必須要挑選合適的人。如果沒有合適的人，就永遠沒有辦法實現創新。企業CEO和董事長可能會說，他們公司的每個人都是創新者，每個人都會創新，其實他們是在自欺欺人。事實上，絕大多數的員工不會創新，他們只是追隨者，創新者是非常稀有的。創新者一般會走自己的路，企業必須要吸引這樣的人加入組織，給他們創新的自由，為他們提供做一些不同事情的自由度。

怎么才能做到這一點？我們需要在組織中建立有心理安全感的組織文化，這意味著你的員工尤其是創新團隊中的創新者可以自由地表達他們的想法。讓他們確信即便提出一些看似奇怪的觀點，或者與上司意見相左，開展一個看似不會成功的項目，也不會受到批評或者被壓制，他們可以自由地追尋和探索自己的想法，直到他們得到結論。對于企業來說，很重要的一點是需要建立起信任關系，員工無法在充滿恐懼的文化中創新。

看似行不通的瘋狂想法可能是創新的切入點

管理者要傾聽創新者的心聲。我們需要反復嘗試鼓勵創新者走出去，反復嘗試接受失敗，有些時候失敗并不是真正的失敗，因為在失敗中，他們也可以獲得經驗以及新的信息，學到更多。創新不是從A點到B點完成任務的過程，而是一個學習和發現的過程，創新的過程要經歷曲折的道路，創新者們會沿著一條路走下去，在行進中不斷摸索，遇到死胡同的時候會再換一條路，直到他們最終找到答案。

同樣我們也需要明白，創新意味著它一開始的商業模式并不是非常清晰，商業模式往往會在后期才會逐漸明朗，所以我通常跟找我咨詢的公司CEO說，不能只關注宏觀的想法。大的想法，你能想到，其他人也能想到，所以我們可能要從小的想法當中開始。真正能發展成宏大想法的通常是非常微不足道，經常被忽略的事。但即便不是一個大的點子，只要能帶來一個解決方案，最終便可以帶來商業機會。

所以一開始可能只是小的想法，但它會逐漸走向大的成就，一開始所有人都說是行不通的瘋狂想法，有可能是創新的切入點。

就像埃隆·馬斯克的SpaceX一樣，所有人都告訴他這個行不通，在這個世界上你永遠無法讓一家私營的航空公司盈利，說你這是在與政府競爭。但馬斯克沒有理會這些反對的聲音，他還是做了。因為技術已經改變了，我們可以找到不同的路徑做到之前不能做到的事情。

打破自上而下的管理讓創新自由碰撞

關于打造創新文化方面，我的最后一點建議是，企業創新文化的核心就像是打造一個游樂場，你必須允許人們玩耍、享受樂趣，因為創新本應該就是充滿樂趣的。員工可以獲得相應的工具，可以自由購買設備，不受任何限制。如果不能買這個、不能買那個，需要得到審批和批準，拖慢進度，這些都會扼殺創新。

創新團隊首先會從小的創新團隊開始，去打破自上而下的管理。在自上而下的管理中，可能組織的效率會高一些，但每個人只是跟隨者，沒有辦法促進創新。如果企業的管理風格是自上而下的話，往往會扼殺創新。創新團隊成員可以來自于不同學科、不同職能部門，心理學家、工程師、經濟學家、AI領域的專家等，他們可以共同協作，通過思想的碰撞，不同學科的交匯，孕育出最佳的創意和創新。

所以，我的觀點是企業要想實現創新，就需要在公司中找到那些天生的創新者，找到那些想要實現的想法，組建一個獨立的創新團隊，為他們創造創新的氛圍，必須為創新者提供足夠的時間和資源，突破瓶頸，最終才能夠徹底改變這個行業，甚至改變世界。