人們羨慕“別人的公司”其實是一種呼聲和向往：希望更多企業看見職工的喜怒哀樂、急難愁盼，以人為本、力所能及地做出一些努力和改變，懂得為職工減壓，或為其提供精神動能，激發職工對工作和生活的更多熱情。

公司職工結婚，工會將給予2000元的慰問金——據11月1日《工人日報》報道，安徽某企業工會制定的互助互濟基金管理辦法讓不少職工心里暖暖的。一些職工表示，婚禮上工會主席代表公司送來慰問金，讓他們既有“里子”更有“面子”。該互助互濟基金管理辦法自2009年出臺以來，已經歷多次修訂完善，涵蓋了職工及其部分親屬生老病死、結婚上學、慰問退休等方方面面。該企業工會主席表示，隨多少“份子”并不重要，重要的是“職工因公司而驕傲，公司也提升了職工的凝聚力、幸福感”，尤其是公司與職工之間互相提供情緒價值是難能可貴的。

“親人離世慰問要把岳父母、公婆納入”“誰家孩子考大學，要保持關注”……這樣體貼入微的“份子”隨到了職工的心坎上，也讓不少人羨慕大呼“又是別人的公司”。事實上，該企業設置的互助互濟基金并不復雜——職工每人每月繳納20元，其余大部分資金由公司支付，在界定關愛對象、范圍、金額標準、組織實施等方面有明確的細則。

就是這樣一份“只要人人都獻出一點愛”的基金，讓職工感受到了“企業將情緒價值拉滿”。職場上的情緒價值，可以簡單理解為勞動者能夠被共情、理解、支持和關愛的一種訴求、體驗和獲得感，本質是工資待遇等之外的更高層次的心理需求，包括社交、尊重、自我實現等。

近年來，勞動者對情緒價值是否被看到和滿足、個體是否被尊重等精神層面的需求愈發看重。也正因此，一些能夠為職工提供情緒價值的企業總能贏得公眾點贊。比如，不久前，有企業聚焦職工之間的“紅包壓力”問題，禁止同事之間因紅白喜事“添香隨禮”，而是由企業作為代表發放賀金或慰問金；有的企業給技能型職工更多美譽，如“小能手”等稱呼或者善意、親昵的綽號，以激發其自豪感并引導更多職工積極進取，向先進看齊；有的企業探索坐班與遠程辦公結合等混合辦公模式，讓職工更好兼顧生活和工作……從“真金白銀”到心理關懷，再到工作機制的動態調整，情緒價值“拉滿”的方式越來越多。

時下，企業傾聽職工的個性化表達、關注其精神訴求并提供情緒價值，越來越成為一種趨勢。一者，當前，不少企業職工的主力軍是90后、00后，他們正是更加注重精神關懷和情緒價值的群體。二者，隨著經濟社會的發展，職工的工作條件、薪資待遇等不斷提高、改觀，進而在精神層面有了更多需求和期待。三者，從塑造企業文化和職場環境的角度來看，讓職工有更多歸屬感、存在感，為其提供情緒價值也是很重要的一方面。

遺憾的是，現實中，真正關切職工情緒價值并且能夠在這方面有作為、有成效、被傳為“佳話”的企業并不多。諸如要求業績不達標者“跪地爬行”、為了趕項目要求職工“家里死人了先臭著”等情況時有發生。

人們羨慕“別人的公司”其實是一種呼聲和向往：希望更多企業看見職工的喜怒哀樂、急難愁盼，以人為本、力所能及地做出一些努力和改變，懂得為職工減壓，或為其提供精神動能，激發職工對工作和生活的更多熱情。

進而言之，對企業來說，能夠為職工提供情緒價值、能夠與職工共情，也是一種生產力和生命力。這可以讓職工真切感受到企業的溫暖，讓職工之間更團結更友愛，也可以增強企業的凝聚力、向心力，促進職工與企業同呼吸、共命運、心連心，促進企業取得更大的發展和進步。

如何讓“情緒價值”成為激發職工拼搏精神和創新創造能力的密碼，如何構建一種更和諧的勞動關系，如何實現企業與職工的互相成就、雙向奔赴，值得更多企業思考和探索。