“扮蠢”心態更像是一種職場亞健康狀態，若是這類心態得不到充分重視，只會加深員工和企業間的不信任感和疏離感。

據《半月談》報道，“職場蠢人”近日成為網絡流行詞。部分職場人士試著以“扮蠢”的方式，回應繁重的工作、復雜的人際關系等等。在工作壓力面前，他們直言“不會”“不知道”“干不了”，用“一問三不知”作擋箭牌，盡可能使自己在職場上“隱身”。

據悉，這種員工寧愿“扮蠢”，也不愿真心為工作付出的情況，并非因為他們缺乏上進心，而是事出有因。在一些公司，誰能干，誰就要時時承擔最繁重的工作，而且一旦稍有差池，反而會落下表現不佳的負面印象；與此相對，面對工作時懂得“打太極”推脫的懶散者反而更容易落得輕松。更何況，面對免費加班常態化、周末單休“制度化”、休假被擠壓、降薪成常態、職場形式主義蔓延等問題，一些員工更會心懷怨念，失去在職場奮斗向上的動力。

總結來說，主要有三方面因素在催生這種職場“扮蠢”心態。一是用人單位缺乏合理的工作分配機制，導致有人承擔過多工作壓力，另一部分人卻可以輕松“摸魚”。類似情況多了，那些“能者多勞”的員工便會開啟被動的自我保護模式，通過“裝糊涂”的方式婉拒向自己過度傾斜的任務。

二是用人單位的員工評價體系不夠科學，激勵和懲罰機制較為錯亂，甚至出現負重工作者不被看見、平日清閑者卻連連晉升的不公現象。長此以往，真正的踏實工作者便會將失望不斷累積，最終演變為一種消極的對抗情緒。

三是部分用人單位會突破應有的邊界感，推行加班文化、職場形式主義，下班后仍要求職工隨時“在線”待命等，導致員工正常的勞動權益得不到應有保障。沒有人是“永動機”，精神和體力上的雙重倦怠，也會使一部分員工無奈之下選擇“一問三不知”。

事實上，在“職場蠢人”現象中，上述三個因素的影響往往是互相疊加的，當辛苦工作不僅得不到正反饋，還動輒被“背刺”“甩鍋”，當“離線休息權”一再被忽視、生活與工作的邊界不斷模糊，也容易導致員工出現職場心態上的波動。顯然，“扮蠢”心態更像是一種職場亞健康狀態。若是這類心態得不到充分重視，只會加深員工和企業間的不信任感和疏離感，不利于人才的自我成長和用人單位的長遠發展。

對此，用人單位首先要重新審視自身的評價體系和工作分配方式，在確保公平的基礎上，給予員工更多自我提升和探索的機會，使其在工作中有更多獲得感。具體到評價機制上，一方面要科學制定工作目標和任務，避免設置過高、過于機械化的KPI，充分激發員工的自驅力和主動性；另一方面，也要提供必要的容錯空間，避免動輒得咎的職場氛圍，尊重那些勇于創新、打破常規者的努力。

同時，理想的職場氛圍應當是“以真心換真心”，如果一邊是員工普遍的委屈、不平和失望，一邊是用人單位對員工“不在狀態”的不滿，就很容易導致各說各話，加深彼此的隔膜。要看到，職場“裝蠢”畢竟是一種“退而求其次”的無奈狀態，但凡員工能看到暢通的發展前景，看到自己的付出能得到應有回報，也不至于用消磨時間的方式耽誤前途。

所以，當用人單位意識到這類現象時，與其單方面指責員工，不妨通過不記名調研等方式，深入“診斷”一下員工的不滿集中在哪些地方，大家希望在哪些方面得以提升，并有針對性地完善管理方式。當員工感受到單位的改變誠意，相關管理模式回歸公平、科學的正軌后，員工自然也會摘下“扮蠢”的假面，以積極的態度對待工作。

當然，良好職場關系的營造是相互的。對員工而言，也要警惕職場“扮蠢”帶來的自我耽誤。面對問題時，比起消極“糊弄”，不妨主動通過既有溝通渠道進行自我表達，嘗試提出有效的改進思路，以更積極的方式維護自身權益、推動公司發展。