當下，企業是什么景象？HR又是什么境遇？

一面是隨波逐流的企業“遭遇”刺骨深寒，另一面卻是先知先覺的企業有條不紊、從容過冬。前一類企業里的HR還在沉迷事務性工作，被拷問價值，面臨被裁撤，但后一類企業里的HR卻瞄準人效，運籌帷幄，成為了推動經營的依靠。

十年前，穆勝博士就作出預測，未來的HR會面臨冰火兩重天的境遇。一小部分HR會基于人效推動經營，獲得更大的舞臺；而絕大部分HR則會陷在事務性工作里，逐漸被SaaS等工具替代。如今看來，這一預測毫無疑問應驗了。

這其中的區別有二：一是HR是否以所謂“專業”畫地為牢，遠離業務和經營；二是HR是否以事務性工作為榮，以官僚自居，遠離數據和人效。穆勝咨詢（以下或簡稱 “我司”“我們”）一直堅守初心，以數據來重塑人力資源專業壁壘，解構業務，以人效來重塑人力資源專業價值，推動經營。我們想要助力修建這艘諾亞方舟，為專業的重生盡綿薄之力。

但諾亞方舟載不下所有的人，即使免費送船票，還是有人會留戀舊世界。于是，穆勝咨詢將目光放在了那些最具創新精神、敢于顛覆傳統的HR群體上，當然，也包括能欣賞這類HR的老板。

自2020年開始，我們每年發布《中國企業人力資源效能研究報告》（以下或簡稱“報告”或“研報”），以這種形式來傳遞穆勝咨詢的人效管理理念，并為認可這一理念的上述HR和老板群體提供實踐所需的數據支持。

概括起來，《報告》有三大使用價值：一是將給出指標算法，讓人力資源專業從“語文題”變成“數學題”；二是揭示指標基線（Baseline），讓人力資源專業成為能夠迅速自檢和反映企業問題的雷達；三是發布專業規律，讓企業迅速發現提升人效、推動經營的最佳路徑。

至今算來，我們已經堅持到了第五個年頭，而研報也從最初的簡潔架構和精要數據，走到了如今異常豐富的內容體系。讓人欣慰的是，我們的研報的確也助力了相當一部分企業走上了人效管理的正途，助力了相當一部分HR重塑了人力資源專業的壁壘和尊嚴。隨著使用研報的群體逐漸龐大，我們身上也多了一份使命感——如何讓這份研報再次突破創新，產生更大價值？

經過數次對外部用戶群體的調研和穆勝咨詢內部的焦灼討論，我們對研報進行了如下調整：

1、人效指標拓展。過去，考慮到是泛行業調研，我們僅僅采用了人均營收這個指標來代表企業人效，而本年，我們納入了人均利潤、人工成本投產比、人工成本報酬率這三個指標。四大人效指標從不同角度揭示了中國企業人效變化的規律，也方便了不同企業選擇適合自己的指標進行對比。

2、組織指標創新。組織類指標刻畫了企業的組織設計，這個部分一直是人力資源專業的“重災區”。此前，穆勝博士提出的扁平化指數、戰斗人員占比等指標已經在中國企業得到了廣泛的應用，本年，我們再次分享了穆勝博士提出的組織體脂率、流程效率值等指標，相信在“精煉組織”的大趨勢下，這些指標數據會對企業有所助益。

3、實用價值聚焦。之前的研報里，我們對影響人效的若干規律進行了研究。這類規律相對穩定，不會在每年出現變化，因此，本年我們大量減少了這個部分，將更多的篇幅用在了更實用的部分。我們的設想是——每一頁都能出現在HR的報告里，每一頁都能對老板的組織與人力決策產生影響。

凜冬將至，暖陽不滅，向陽之處即是方向，向陽而生才有希望。

企業和HR的這個“太陽”是效能（Efficiency），尤其是人效（HR Efficiency）。