優化人員總量與配置結構、建立員工能進能出機制是國有企業三項制度改革的重要一環，其中，員工“能進”，即市場化用工，多數國有企業普遍能夠做到，對于“能出”，對不少國有企業來說挑戰較大。

在經濟發展新常態背景下，如何有效提高企業人力資源配置效率，進一步做好“人崗匹配”是國有企業必須要回答的現實問題。

本文將從實操入手，介紹國企如何運用常態化機制，促進企業有效實現人員“人崗匹配”，形成國有企業良性人才生態。

一、常態化內部招聘

針對一定規模和體量的企業，可通過內部招聘機制，對績效良好，不適崗但適企的員工進行內部調整，通過搭建“內部人才市場平臺”、“活水計劃”等形式的內部招聘體系和系統，一方面降低外部人員招聘及培訓成本，另一方面也減少因崗位不適配導致的人才流失。

在內招機制運行過程中，需注意一方面逐步縮減招聘信息發布周期，最好可通過信息化系統實時更新，另一方面理順管理流程，平衡好員工在原崗位穩定工作和流動的關系。

實踐案例：

騰訊——“活水計劃”

騰訊公司施行名為“活水計劃”的內部市場化人才流動機制。在實施過程中，從四方面著力打消員工和管理者顧慮：

01-思維認知

尋找管理層、中層干部和員工中的“活水代言人”，分享個人對活水文化理解和實際轉崗經驗。

02-規則保障

設計“活水交接期”為員工和管理者提供緩沖。

03-信息透明

推出LinkShow交流平臺，推送“內部招聘專案”郵件，充分吸引人才。

04-迭代優化

建立員工反饋渠道，持續優化交流平臺功能和相關制度。

“活水計劃”實施以來，騰訊公司已累計使16000人成功實現內部調動。

二、順暢高效的人員調動

針對不符合內部招聘要求、工作條件等要求較高、經營管理急需等情況，企業可建立并明確相應的直接人員調動機制。以組織需要為出發點，對員工進行辦公地點或崗位調動。

但需注意具體調整過程中，應當選擇與員工充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整。

相關法律條款

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。” 

三、建立人才池機制

針對短期冗余人員或暫不適崗員工，可通過構建人才池作為企業人才儲備。人才池的優勢體現在：

一方面當組織出現職位空缺時，內部有一批經過一定培訓、具備相關資格的員工，可以隨時出任空缺職位；

另一方面為暫不適崗員工提供過渡期，并重點提升就業競爭力。

在實施層面，企業可根據實際需要設計不同類型或作用人才池，如高潛人才和關鍵崗位儲備池、人才過渡池等，人才池運營上需考慮不同類型人員工作安排、培訓安排、職級變化、考核、薪酬和退出等方面的配套政策，實現系統化、規范化管理。   

實踐案例：

中國石化某子公司——人力資源池

中國石化某子公司通過人力資源池拓寬人員“能進能出”方式和渠道，對因各種情況入池的人員建立功能定位不同的4類人才資源池，并實行差異化在池管理，具體如下：

四、加強試用期及首簽到期管理

試用期管理即當處于試用期間的員工被證明不符合錄用條件時，企業可與其解除勞動協議。企業通過試用期淘汰可對新員工優中選優，有利于人才能力與崗位需求的進一步匹配。

試用期以3-6個月為宜，且可在試用期到期前15-30天組織述職答辯，相關部門需配合做好過程評估，留存考核資料。

首簽到期管理即對首次簽訂的勞動合同期滿的員工，企業有權單方終止勞動合同。通過首簽到期管理進行勞動合同解除風險低、操作相對簡單。

對于首簽到期并淘汰的員工，建議企業提前1個月告知；在員工續簽前1.5個月，可組織續簽人員進行述職答辯，通過集體決策避免員工自動續簽。 

 相關法律條款（試用期管理）

《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可與其解除勞動協議。在實踐過程中，企業應制定可行性強的錄取條件，并將考核程序標準化、過程紙質化、標準明確化，并留存不符合錄用條件的證據證明。此外，上述過程需建立在試用期員工入職前知情且同意的前提下。   

相關法律條款（首簽到期管理）

《勞動合同法》第四十四條第（一）項、第四十六條第（五）項規定：勞動合同期滿，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。在實操層面，經濟補償的數額往往與勞動者的工作年限、工資標準掛鉤。

五、強化績效考核管理機制

針對績效表現不佳或不勝任工作員工，可通過績效考核對其進行管理。通過績效考核一方面有利于增強員工的危機意識、激發員工的積極性；另一方面有利于企業優化人員結構，促進公司的可持續發展。

在實踐中，因績效考核解除勞動合同需明確5項流程：①明確不勝任情形；②開展績效考核；③對考核不勝任員工進行培訓或轉崗；④培訓后進行新一輪績效考核；⑤對考核結果不勝任者，解除勞動合同。

相關法律條款

《勞動合同法》第四十條第（二）項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。    

綜合來看，國有企業的“人崗匹配”和員工“能出”，除了通過“一石激起千層浪”的競聘或雙選機制，也可以通過長期舉措改善企業生態，使企業員工這“一池春水”煥發活力，最終助力國有企業形成良性人才生態。