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精煉組織提人效?
1、99%的企業都在使用金字塔組織的模式,這類企業里人力投入的浪費普遍有30%左右。減少這些浪費,人效自然可以提升。
2、90%以上的企業,在設計自己的金字塔組織時,犯了大量低級錯誤,如設立無效部門、規劃交叉職責、規劃重疊職責、進行含混授權……這些看得見的“提效空間”,不抓就可惜了。
3、外部的危機可以讓組織變革的阻力最小,當前的經濟寒冬,的確給了企業一個組織變革的窗口期。這個窗口期不長,過期不候。這好比某人公園徒步想上洗手間,好不容易碰到一個,但卻告訴自己憋一憋,憋到下一個洗手間在上,結果卻發現下一個在十公里以外,悲催。
4、越是不創造價值的人,越有時間、有精力來破壞組織環境。這類人在企業遇到危機時,越是活躍。
5、經濟寒冬中,企業如果高喊提升人效,但卻容忍了自己在組織上的虛胖,就相當于老板告訴了全體員工——當前這個狀態我是滿意的,我嘴上說提效,其實說說而已。從此以后,他在企業里的公信力會蕩然無存。
6、傳統人力資源的選用育留方法,對于人效的提升作用有限。要深度應用此類職能手段,則需要較長的操作周期,這與當下企業需要速贏方案的訴求相悖。
7、采用所謂外包、勞務派遣等手段來減人、減人工成本,似乎有一定的作用。但高階人效指標,會將此類移出企業的人員“折算還原”回去,實際上企業的人效并沒有提升。很多企業心里明白,只是不說出來,此類操作最大的作用,不是當下提升人效,而是解決雇傭的麻煩。
8、人力資源部作為后臺部門,在經濟寒冬里受到的沖擊極大,很容易被質疑價值。此時,如果不能為企業提效給出專業操作,極有可能成為企業提效的“代價”被優化。
9、要想提升人效,還拼命繞過組織精煉的企業,相當于面對一塊吸滿水的海綿,不去擠壓水分,而是拼命對它扇風,希望水分蒸發。我不能說這種做法有錯,只能說“格局拉滿”“長期主義”,邏輯不是我們這種正常思維能get到的。
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