近日，全國多地公開招聘聘任制公務(wù)員，不少崗位的年薪達(dá)到60萬元甚至是80萬元。與此同時(shí)，一些中西部地區(qū)的聘任制公務(wù)員招聘“遇冷”，因?yàn)檫_(dá)不到規(guī)定人數(shù)或找不到理想人選而不得不暫停。

聘任制公務(wù)員的一熱一冷，反映了當(dāng)下不少人對公務(wù)員的矛盾心態(tài)。那么，政府部門為什么要設(shè)置聘任制公務(wù)員？聘任制公務(wù)員是干什么的？政府部門如何才能吸引和用好聘任制公務(wù)員？公務(wù)員制度的未來向何處去？

為什么要有聘任制公務(wù)員？

很多人以為聘任制公務(wù)員是一種“新物種”，但是實(shí)際情況是如此嗎？聘任制公務(wù)員顯然不是一個(gè)新現(xiàn)象，因?yàn)槲覈?006年開始施行的《公務(wù)員法》就提出，黨政機(jī)關(guān)可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。此后，我國20多個(gè)省市都陸續(xù)試點(diǎn)聘任制公務(wù)員，探索聘任制公務(wù)員管理制度。

2011年1月28日，中共中央組織部、人力資源社會保障部印發(fā)《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》，明確了聘任制公務(wù)員的基本原則和程序要求。2017年9月19日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》，進(jìn)一步完善了相關(guān)制度。

由此可見，聘任制公務(wù)員早已有之，只不過最近全國不少省市相對集中地選聘，才使其成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。這反過來也說明政府部門對聘任制公務(wù)員的宣傳推廣還不夠，使不少人對其不甚了解，也會在一定程度上影響聘任制公務(wù)員的選聘。

從全球來看，聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)并非中國首創(chuàng)，不少發(fā)達(dá)國家都有相關(guān)改革。回溯歷史，可以看到聘任制公務(wù)員是1970年代以來“新公共管理”運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)物。新公共管理是相對于傳統(tǒng)公共行政而言的，旨在要求政府向企業(yè)學(xué)習(xí)，引入市場競爭機(jī)制，并推動(dòng)政府雇員的職業(yè)化與專業(yè)化。

具體到公務(wù)員制度來說，就是要打破公務(wù)員端著的“鐵飯碗”，引入聘任制和競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的能進(jìn)能出、能上能下。與此同時(shí)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工作自主性和獨(dú)立性，而不是完全受政務(wù)官的左右，進(jìn)一步推動(dòng)公共管理的專業(yè)化。

對于很多國家來說，公務(wù)員的工作穩(wěn)定，但是薪酬不高，晉升機(jī)會有限。這使公務(wù)員激勵(lì)成為一個(gè)令人頭疼的問題，而要想吸引優(yōu)秀專業(yè)人才也并非易事。因此，政府部門效仿企業(yè)，引入聘任制公務(wù)員，并與企業(yè)爭奪優(yōu)秀人才。

聘任制公務(wù)員干什么？

《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》規(guī)定，聘任制公務(wù)員的職位設(shè)置“主要面向?qū)I(yè)性較強(qiáng)的職位，確有特殊需要的，也可以面向輔助性職位”。所謂專業(yè)性較強(qiáng)的職位，是指“具有低替代性，要求具備經(jīng)過專門學(xué)習(xí)才能掌握的專業(yè)知識、專業(yè)技能的職位”。

從聘任制公務(wù)員的選聘崗位來看，基本上都是專業(yè)性較強(qiáng)的專門工作崗位。聘任制公務(wù)員對技術(shù)和專業(yè)要求較高，普通公務(wù)員難以勝任其工作，因此需要借助“外腦”。比如，金融投資、科研創(chuàng)新、國際交往等方面的專業(yè)工作，都需要“常規(guī)軍”以外的“特種兵”。

大致來看，聘任制公務(wù)員主要投放如下幾個(gè)方面的工作崗位。

首先，我國各類功能區(qū)對聘任制公務(wù)員的需求較大，包括高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)等。這些功能區(qū)需要體制改革和機(jī)制創(chuàng)新，通過超常規(guī)的方式開疆拓土，為政府部門招商引資和拓展新業(yè)務(wù)。比如，北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)從2020年開始推行全員聘任制，期望打破公務(wù)員體制，激活管理委員會的人才隊(duì)伍。當(dāng)這些功能區(qū)完成歷史使命后，就會逐漸轉(zhuǎn)為普通轄區(qū)，而聘任制公務(wù)員也需要轉(zhuǎn)隸或自謀出路。

其次，不少專業(yè)部門需要專業(yè)人才，這往往是一些研究機(jī)構(gòu)，需要大量招聘科研人員。特別是中央政府部門的下屬研究機(jī)構(gòu)，往往要對相關(guān)政策進(jìn)行研究，為政府決策提供咨詢和參考。類似地，新加坡、中國香港等地均設(shè)有法定機(jī)構(gòu)，通過聘任制來遴選公職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)專業(yè)工作。不少人認(rèn)為新加坡、中國香港等地區(qū)奉行“高薪養(yǎng)廉”，但是實(shí)際上是“高薪養(yǎng)賢”政府部門希望通過具有競爭力的薪酬來延攬高精尖人才，吸引他們到政府工作和作出貢獻(xiàn)。

最后，一些臨時(shí)性任務(wù)需要專業(yè)緊缺人才，比如重大項(xiàng)目或重大活動(dòng)，需要“排頭兵”或“急先鋒”來“打頭陣”。這些人才對于完成任務(wù)來說不可或缺，需要召之即來，來之能戰(zhàn)。但是，政府部門無法自己培養(yǎng)這樣的人才，基本可以培養(yǎng)，也是“遠(yuǎn)水解不了近渴”。與此同時(shí)，現(xiàn)有公務(wù)員考錄制度對這些人才缺乏吸引力，所以才需要采取聘任制。

比如，在脫貧攻堅(jiān)和鄉(xiāng)村振興方面，不少地區(qū)設(shè)立鄉(xiāng)村經(jīng)理人（鄉(xiāng)村CEO）職位，希望網(wǎng)羅專業(yè)經(jīng)營管理人才，帶領(lǐng)農(nóng)村居民創(chuàng)業(yè)致富。雖然一些農(nóng)村有村干部，也設(shè)立了大學(xué)生村官，但是他們不具備農(nóng)業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理能力，無法勝任村集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展任務(wù)，所以才會引入聘任制的鄉(xiāng)村經(jīng)理人。

近日，我參與澎湃新聞的“開麥”節(jié)目，恰好與上海市臨港示范區(qū)管委會的研究員王亮一起交流。據(jù)他介紹，臨港區(qū)第一批次聘任制公務(wù)員共有3個(gè)人，包括離岸業(yè)務(wù)、智慧城市和水務(wù)總工程師。他是通過智慧城市崗位獲聘的，負(fù)責(zé)自動(dòng)駕駛、跨境數(shù)據(jù)流動(dòng)等專業(yè)工作，并在最近得到成功續(xù)聘。2023年，臨港新片區(qū)第二批聘任制公務(wù)員設(shè)立5個(gè)崗位，涉及宏觀發(fā)展、數(shù)字孿生、商務(wù)談判、創(chuàng)新發(fā)展、高能級航運(yùn)等領(lǐng)域的研究員。

所以，聘任制公務(wù)員也僅占公務(wù)員總數(shù)的數(shù)萬分之一，甚至更低。據(jù)他介紹，聘任制公務(wù)員都是相關(guān)產(chǎn)業(yè)和細(xì)分領(lǐng)域的專業(yè)人士，他們既是專家，也是政府與市場之間的“翻譯官”，幫助政府部門熟悉產(chǎn)業(yè)、制定政策并培育市場。

如何吸引和用好聘任制公務(wù)員？

從聘任制公務(wù)員的定位來看，它是一種市場化的人才管理模式，要有充分的競爭力和吸引力，才能吸引專業(yè)人才。與此同時(shí)，要為聘任制公務(wù)員規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展路徑，使他們可以進(jìn)得來、留得住和流得動(dòng)。

一些地區(qū)和政府部門招聘聘任制公務(wù)員，之所以面臨“爆冷”的尷尬，同聘任制公務(wù)員的供需不匹配和信息不對稱有很大關(guān)系。之所以政府部門誠心誠意地延攬，而聘任制公務(wù)員卻招不到人，既同政府部門對專業(yè)人才市場的認(rèn)知和定位不夠有關(guān)，也同潛在求職者心存顧慮有關(guān)。

聘任制公務(wù)員本可以在企業(yè)謀得高薪工作，因此政府部門在定薪時(shí)就要參考市場行情，而不能以普通公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定。要知道這些能夠應(yīng)聘聘任制公務(wù)員的專業(yè)人才，他們不愁找不到高薪工作。政府部門如果不能拿出真金白銀，往往很難吸引他們。

聘任制公務(wù)員需要政府部門的超常規(guī)做法，除了提供有競爭力的薪資，還應(yīng)該有相關(guān)配套措施，吸引和留住這些來之不易的專業(yè)人才。要對聘任制公務(wù)員明確工作要求和目標(biāo)任務(wù)，提供較強(qiáng)的工作自主性，使他們可以獨(dú)當(dāng)一面。要打造寬松自由的組織文化，尊重和愛護(hù)人才，為他們提供全方位的配合和支持，使他們可以心無旁騖地開展工作并發(fā)揮才能。此外，聘任制公務(wù)員要和常規(guī)公務(wù)員一樣得到一視同仁，而不能被“另眼相看”。

對于聘任制公務(wù)員而言，面對同樣的高薪，為什么人們不選擇企業(yè)？無論是在企業(yè)還是在政府，人們都是在為社會做貢獻(xiàn)。中國自古對人才就有報(bào)效國家和回饋社會的優(yōu)秀傳統(tǒng)，要求每個(gè)人都要修身齊家治國平天下。與此同時(shí)，近些年來不少學(xué)者研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，認(rèn)為公職人員的工作動(dòng)機(jī)不同于私營部門，更加強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)、自我犧牲、社會承諾等動(dòng)機(jī)。

換句話說，聘任制公務(wù)員適合這樣一些專業(yè)人才，他們胸懷“國之大者”，希望投身公共部門，通過自己的專業(yè)技能來優(yōu)化政策、改善服務(wù)和改良社會。對于中西部地區(qū)來說，要想吸引專業(yè)人才并留住他們，就需要提供有競爭力的薪酬，并通過干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展空間來吸引人才。

對于聘任制公務(wù)員來說，也要認(rèn)識到政府工作的臨時(shí)性，不能認(rèn)為自己成為公務(wù)員就可以順理成章地留下來。聘任制公務(wù)員要始終保持自身在人才市場上的競爭力，能夠在聘期結(jié)束時(shí)有自由選擇的機(jī)會，而不至于別無選擇或面臨淘汰。

公務(wù)員制度的未來

聘任制公務(wù)員在一定意義上是新公共管理運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)物，而隨著改革深化，其所倡導(dǎo)的理念也受到質(zhì)疑和動(dòng)搖。近些年來，“新公共治理”等“后新公共管理”發(fā)展迅猛，成為取代新公共管理的重要理論主張。這些改革理論認(rèn)為不應(yīng)拋棄終身制的公務(wù)員制度，而應(yīng)對其加以改革和優(yōu)化，使之適應(yīng)當(dāng)下和未來日益不確定和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。

2018年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，其成員國中央政府平均有68%的是公務(wù)員，有些國家是全員公務(wù)員（比如荷蘭、意大利、瑞士等），瑞典、丹麥、墨西哥、愛爾蘭、日本等國家的中央政府的工作人員則以非公務(wù)員為主。由此可見，終身制公務(wù)員依然是世界多數(shù)國家政府部門雇員的主流。

終身制還是聘任制，“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不是非此即彼的二選一，而是可以綜合使用并加以融合，而未來公務(wù)員管理也會日益混合化。各類公務(wù)員序列在工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)晉升機(jī)會、招聘程序、社會保障、退休金方面存在較大差異，在工作價(jià)值和倫理標(biāo)準(zhǔn)、績效管理、薪資安排等方面也各不相同，需要根據(jù)各個(gè)地區(qū)、部門和崗位的需要而加以設(shè)計(jì)。

在常規(guī)公務(wù)員制度的基礎(chǔ)上，政府部門都在探索多元人才延攬和管理機(jī)制。我國公共部門的人員類型較多，包括公務(wù)員編制、事業(yè)編制、編外人員（如勞務(wù)派遣人員）、外包人員（如政府購買服務(wù)的企業(yè)技術(shù)人員）等，而聘任制公務(wù)員的占比極低。除了公務(wù)員考試，我們還有不少靈活選人用人機(jī)制，來解決人才緊缺的問題。比如，近些年來選調(diào)生制度受到關(guān)注，成為不少地區(qū)和部門延攬知名高校人才的重要渠道。

聘任制公務(wù)員的確可以解決政府面臨的一部分問題，但是不會成為政府雇員的主體。一方面，政府部門應(yīng)關(guān)注如何科學(xué)設(shè)置、有力延攬和高效管理聘任制公務(wù)員，將這些專業(yè)人才吸引來并用好管好。另一方面，也應(yīng)關(guān)注如何通過聘任制公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”，來激活委任制公務(wù)員的工作熱情，使不同軌道和序列的公務(wù)員可以“和而不同”與相互砥礪。