近日，全國多地公開招聘聘任制公務員，不少崗位的年薪達到60萬元甚至是80萬元。與此同時，一些中西部地區的聘任制公務員招聘“遇冷”，因為達不到規定人數或找不到理想人選而不得不暫停。

聘任制公務員的一熱一冷，反映了當下不少人對公務員的矛盾心態。那么，政府部門為什么要設置聘任制公務員？聘任制公務員是干什么的？政府部門如何才能吸引和用好聘任制公務員？公務員制度的未來向何處去？

為什么要有聘任制公務員？

很多人以為聘任制公務員是一種“新物種”，但是實際情況是如此嗎？聘任制公務員顯然不是一個新現象，因為我國在2006年開始施行的《公務員法》就提出，黨政機關可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。此后，我國20多個省市都陸續試點聘任制公務員，探索聘任制公務員管理制度。

2011年1月28日，中共中央組織部、人力資源社會保障部印發《聘任制公務員管理試點辦法》，明確了聘任制公務員的基本原則和程序要求。2017年9月19日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《聘任制公務員管理規定（試行）》，進一步完善了相關制度。

由此可見，聘任制公務員早已有之，只不過最近全國不少省市相對集中地選聘，才使其成為社會關注的焦點。這反過來也說明政府部門對聘任制公務員的宣傳推廣還不夠，使不少人對其不甚了解，也會在一定程度上影響聘任制公務員的選聘。

從全球來看，聘任制公務員的出現并非中國首創，不少發達國家都有相關改革。回溯歷史，可以看到聘任制公務員是1970年代以來“新公共管理”運動的產物。新公共管理是相對于傳統公共行政而言的，旨在要求政府向企業學習，引入市場競爭機制，并推動政府雇員的職業化與專業化。

具體到公務員制度來說，就是要打破公務員端著的“鐵飯碗”，引入聘任制和競爭機制，實現公務員的能進能出、能上能下。與此同時，強調公務員的工作自主性和獨立性，而不是完全受政務官的左右，進一步推動公共管理的專業化。

對于很多國家來說，公務員的工作穩定，但是薪酬不高，晉升機會有限。這使公務員激勵成為一個令人頭疼的問題，而要想吸引優秀專業人才也并非易事。因此，政府部門效仿企業，引入聘任制公務員，并與企業爭奪優秀人才。

聘任制公務員干什么？

《聘任制公務員管理規定（試行）》規定，聘任制公務員的職位設置“主要面向專業性較強的職位，確有特殊需要的，也可以面向輔助性職位”。所謂專業性較強的職位，是指“具有低替代性，要求具備經過專門學習才能掌握的專業知識、專業技能的職位”。

從聘任制公務員的選聘崗位來看，基本上都是專業性較強的專門工作崗位。聘任制公務員對技術和專業要求較高，普通公務員難以勝任其工作，因此需要借助“外腦”。比如，金融投資、科研創新、國際交往等方面的專業工作，都需要“常規軍”以外的“特種兵”。

大致來看，聘任制公務員主要投放如下幾個方面的工作崗位。

首先，我國各類功能區對聘任制公務員的需求較大，包括高新技術產業開發區、經濟技術開發區、自由貿易試驗區等。這些功能區需要體制改革和機制創新，通過超常規的方式開疆拓土，為政府部門招商引資和拓展新業務。比如，北京經濟技術開發區從2020年開始推行全員聘任制，期望打破公務員體制，激活管理委員會的人才隊伍。當這些功能區完成歷史使命后，就會逐漸轉為普通轄區，而聘任制公務員也需要轉隸或自謀出路。

其次，不少專業部門需要專業人才，這往往是一些研究機構，需要大量招聘科研人員。特別是中央政府部門的下屬研究機構，往往要對相關政策進行研究，為政府決策提供咨詢和參考。類似地，新加坡、中國香港等地均設有法定機構，通過聘任制來遴選公職人員，負責相關專業工作。不少人認為新加坡、中國香港等地區奉行“高薪養廉”，但是實際上是“高薪養賢”政府部門希望通過具有競爭力的薪酬來延攬高精尖人才，吸引他們到政府工作和作出貢獻。

最后，一些臨時性任務需要專業緊缺人才，比如重大項目或重大活動，需要“排頭兵”或“急先鋒”來“打頭陣”。這些人才對于完成任務來說不可或缺，需要召之即來，來之能戰。但是，政府部門無法自己培養這樣的人才，基本可以培養，也是“遠水解不了近渴”。與此同時，現有公務員考錄制度對這些人才缺乏吸引力，所以才需要采取聘任制。

比如，在脫貧攻堅和鄉村振興方面，不少地區設立鄉村經理人（鄉村CEO）職位，希望網羅專業經營管理人才，帶領農村居民創業致富。雖然一些農村有村干部，也設立了大學生村官，但是他們不具備農業經營和企業管理能力，無法勝任村集體經濟發展任務，所以才會引入聘任制的鄉村經理人。

近日，我參與澎湃新聞的“開麥”節目，恰好與上海市臨港示范區管委會的研究員王亮一起交流。據他介紹，臨港區第一批次聘任制公務員共有3個人，包括離岸業務、智慧城市和水務總工程師。他是通過智慧城市崗位獲聘的，負責自動駕駛、跨境數據流動等專業工作，并在最近得到成功續聘。2023年，臨港新片區第二批聘任制公務員設立5個崗位，涉及宏觀發展、數字孿生、商務談判、創新發展、高能級航運等領域的研究員。

所以，聘任制公務員也僅占公務員總數的數萬分之一，甚至更低。據他介紹，聘任制公務員都是相關產業和細分領域的專業人士，他們既是專家，也是政府與市場之間的“翻譯官”，幫助政府部門熟悉產業、制定政策并培育市場。

如何吸引和用好聘任制公務員？

從聘任制公務員的定位來看，它是一種市場化的人才管理模式，要有充分的競爭力和吸引力，才能吸引專業人才。與此同時，要為聘任制公務員規劃好職業發展路徑，使他們可以進得來、留得住和流得動。

一些地區和政府部門招聘聘任制公務員，之所以面臨“爆冷”的尷尬，同聘任制公務員的供需不匹配和信息不對稱有很大關系。之所以政府部門誠心誠意地延攬，而聘任制公務員卻招不到人，既同政府部門對專業人才市場的認知和定位不夠有關，也同潛在求職者心存顧慮有關。

聘任制公務員本可以在企業謀得高薪工作，因此政府部門在定薪時就要參考市場行情，而不能以普通公務員的標準來設定。要知道這些能夠應聘聘任制公務員的專業人才，他們不愁找不到高薪工作。政府部門如果不能拿出真金白銀，往往很難吸引他們。

聘任制公務員需要政府部門的超常規做法，除了提供有競爭力的薪資，還應該有相關配套措施，吸引和留住這些來之不易的專業人才。要對聘任制公務員明確工作要求和目標任務，提供較強的工作自主性，使他們可以獨當一面。要打造寬松自由的組織文化，尊重和愛護人才，為他們提供全方位的配合和支持，使他們可以心無旁騖地開展工作并發揮才能。此外，聘任制公務員要和常規公務員一樣得到一視同仁，而不能被“另眼相看”。

對于聘任制公務員而言，面對同樣的高薪，為什么人們不選擇企業？無論是在企業還是在政府，人們都是在為社會做貢獻。中國自古對人才就有報效國家和回饋社會的優秀傳統，要求每個人都要修身齊家治國平天下。與此同時，近些年來不少學者研究公共服務動機，認為公職人員的工作動機不同于私營部門，更加強調公共服務、自我犧牲、社會承諾等動機。

換句話說，聘任制公務員適合這樣一些專業人才，他們胸懷“國之大者”，希望投身公共部門，通過自己的專業技能來優化政策、改善服務和改良社會。對于中西部地區來說，要想吸引專業人才并留住他們，就需要提供有競爭力的薪酬，并通過干事創業的發展空間來吸引人才。

對于聘任制公務員來說，也要認識到政府工作的臨時性，不能認為自己成為公務員就可以順理成章地留下來。聘任制公務員要始終保持自身在人才市場上的競爭力，能夠在聘期結束時有自由選擇的機會，而不至于別無選擇或面臨淘汰。

公務員制度的未來

聘任制公務員在一定意義上是新公共管理運動的產物，而隨著改革深化，其所倡導的理念也受到質疑和動搖。近些年來，“新公共治理”等“后新公共管理”發展迅猛，成為取代新公共管理的重要理論主張。這些改革理論認為不應拋棄終身制的公務員制度，而應對其加以改革和優化，使之適應當下和未來日益不確定和復雜的經濟社會環境。

2018年，經濟合作與發展組織的數據顯示，其成員國中央政府平均有68%的是公務員，有些國家是全員公務員（比如荷蘭、意大利、瑞士等），瑞典、丹麥、墨西哥、愛爾蘭、日本等國家的中央政府的工作人員則以非公務員為主。由此可見，終身制公務員依然是世界多數國家政府部門雇員的主流。

終身制還是聘任制，“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不是非此即彼的二選一，而是可以綜合使用并加以融合，而未來公務員管理也會日益混合化。各類公務員序列在工作穩定性、培訓機會、職業晉升機會、招聘程序、社會保障、退休金方面存在較大差異，在工作價值和倫理標準、績效管理、薪資安排等方面也各不相同，需要根據各個地區、部門和崗位的需要而加以設計。

在常規公務員制度的基礎上，政府部門都在探索多元人才延攬和管理機制。我國公共部門的人員類型較多，包括公務員編制、事業編制、編外人員（如勞務派遣人員）、外包人員（如政府購買服務的企業技術人員）等，而聘任制公務員的占比極低。除了公務員考試，我們還有不少靈活選人用人機制，來解決人才緊缺的問題。比如，近些年來選調生制度受到關注，成為不少地區和部門延攬知名高校人才的重要渠道。

聘任制公務員的確可以解決政府面臨的一部分問題，但是不會成為政府雇員的主體。一方面，政府部門應關注如何科學設置、有力延攬和高效管理聘任制公務員，將這些專業人才吸引來并用好管好。另一方面，也應關注如何通過聘任制公務員的“鯰魚效應”，來激活委任制公務員的工作熱情，使不同軌道和序列的公務員可以“和而不同”與相互砥礪。