隨著數字時代的全面到來，AI逐漸替換白領，工業4.0的生產方式逐漸替換藍領，這已經是正在發生的事實。在這樣的技術趨勢下，企業的人效將發生巨大的變化，而這個變化可能會影響組織與人力資源專業的未來。

我曾經提到過一個三流兩效模型。

任何企業的經營管理都可以歸結為三流：業務流、人才流、資金流。做生意，本質上就是基于業務流的推進，來合理配置人才流和資金流。所有老板認知的“戰略思維”都可以歸結到兩點——人效邏輯和財效邏輯，說白了，就是老板愿意用什么樣的人力和財務投入去換取什么樣的業務結果。

在財效和人效中，我們更應該關注人效。根據穆勝咨詢在2020年一項針對A股上市公司的研究，在有互聯網標簽屬性的企業里，人效每變動一個單位，財效同向變動4.33個單位。其實這很好理解，在數字時代，人是資源流轉的中心，營收、成本、費用都是由人來發起的。

根據這些研究，我們很容易確認組織與人力資源專業對于經營的巨大推動作用。我也一直在鼓勵HR們要看到自己對于經營的價值，跳出那種后勤工作者的定位。

但數字時代的到來又讓一部分HR慌了神，以至于我最近經常收到類似的問題——“穆老師，如果AI替換了白領，工業4.0替換了藍領，人效自然會很高，那我們還需要管人效嗎？我們還有價值嗎？”

是時候給大家做一個統一的解釋了，我總結了如下幾點：

1、AI替換白領，工業4.0替換藍領，意味著企業對人才流的投入轉向了對資金流的投入，人效和財效都會發生變化。

2、人效會提升，是因為人少了，但業績產出不會下降甚至會增加；財效也會提升，是因為AI和工業4.0強大的生產力，在這個領域投入資金必然是劃算的。換句話說，企業的整體效能會提升。

3、由于AI和工業4.0在投產比上相當可靠，財效的不確定性會迅速降低；與此同時，從事簡單工種的可替代性人員減少，剩下的都是相對重要的核心人才，這類人才形成的人效，不確定性會迅速提升。

4、基于人效對財效的基礎杠桿作用，再加上兩者不確定性的一降一升，人效對于財效的杠桿作用會迅速放大。換句話說，組織與人力資源專業的重要性會達到歷史最高水平，HR們成為驅動經營的核心。

5、健康成長的企業，人效的增長率應該高于財效的增長率，這是一個人效管理是否健康的新動態標準。這顯然為HR們的業績產出增加了限制條件。原來有投機分子們推說找不到外部數據，無法和外部對標，甚至在和自己的歷史數據比較時，也找出各種理由、巧妙選擇有利指標來證明自己的人效優秀，強調自己“遙遙領先”。現在用這個新動態標準來衡量，皇帝的新衣就沒啦，逃都逃不掉啦。

6、但這也會讓組織與人力資源專業成為“斗獸場”，原來是類似后勤的角色，沒有太多硬性的數據標準，工作是否專業并不好判斷。而現在，不僅要看人效，這個人效不確定性還特別高、特別敏感。也就是說，任何一任HRD上臺后，有沒有人效管理的手段，交出什么樣的人效數據，老板一看心里對TA就有譜了。

7、由于人效對于財效的巨大驅動作用，我個人判斷，會有企業要求HR們對財效負責。很多人會覺得這個不可思議，但大家不妨拭目以待，這一天的到來不會讓我們等太久。這不是壞事，如果有這一天，只能證明HR們走到了經營的C位。