今天來個快問快答，解決很多朋友們的疑問。

Q：我們企業(yè)應(yīng)該看哪些人效數(shù)據(jù)？人均營收、人均利潤或者人工成本投產(chǎn)比看起來都挺有價值，有點傻傻分不清。是應(yīng)該選一個指標來衡量整體和所有業(yè)務(wù)？還是成年人不做選擇，所有指標都要？

A：每個企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略導(dǎo)向等因素不同，重點關(guān)注的人效指標自然不同。同時，企業(yè)如果有多元業(yè)務(wù)，每個業(yè)務(wù)要關(guān)注的人效指標也不同。企業(yè)應(yīng)該建立一個基于業(yè)務(wù)的、清晰的“人效指標思維導(dǎo)圖”。最忌諱用一個指標來“一刀切”，省事但沒有決策意義；也忌諱所有的指標都關(guān)注，這樣會模糊了管理重心，還會讓聽取人效匯報的老板和高層頭暈。永遠記住，加一個指標就代表多一塊管理成本。

Q：這些人效數(shù)據(jù)感覺有點太簡單了，做個“大除法”就出來了，能建立我們HR的專業(yè)壁壘嗎？

A：上述都是初級人效指標形成的人效數(shù)據(jù)，反映的是企業(yè)的人效基本面，這類初級人效指標屬于“穆勝人效矩陣1.0模型”輻射的范圍，它們也有一定的意義，但的確不足以揭示企業(yè)真正的人效水平和趨勢。“穆勝人效矩陣2.0模型（發(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》）”中，揭示了更具穿透力的基因類、時光機類、發(fā)動機類高階人效指標，可以更好地以人效指標來洞穿生意。

Q：這些人效指標都是“結(jié)果”，僅僅呈現(xiàn)這類指標，看起來似乎比較專業(yè)了，但實際上其他工作還是按部就班，并沒有對應(yīng)上這些指標和數(shù)據(jù)。HR應(yīng)該如何建立專業(yè)壁壘？

A：的確如此。絕大多數(shù)專業(yè)的工作都是極度數(shù)據(jù)化的，如果一個專業(yè)不能數(shù)據(jù)化，那么本身它就不夠?qū)I(yè)。我們通過人效指標讓人力資源的“工作結(jié)果”實現(xiàn)數(shù)據(jù)化，還應(yīng)該通過其他指標讓人力資源的“工作過程”實現(xiàn)數(shù)據(jù)化。我們?nèi)绻斫饬恕奥毮苓\作→隊伍狀態(tài)→人效結(jié)果”的邏輯鏈條，就應(yīng)該建立驅(qū)動人效的“隊伍類”和“職能類”指標體系。只有如此，我們才能規(guī)劃出影響人效結(jié)果的路徑，并進行精準干預(yù)，這才是HR的專業(yè)影響。

Q：當我們找到了準確的人效指標，應(yīng)該如何使用它們呢？怎么看得出它們高了還是低了？是不是要和知名的標桿企業(yè)比對？

A：您提到的是設(shè)立人效指標的基線（Baseline）問題，我們的建議是千萬不要盲目對標。一方面，把自己的企業(yè)和跨行業(yè)的標桿對比，還看似專業(yè)地總結(jié)某些規(guī)律，這相當于把輪船和飛機比速度，還得出結(jié)論飛機之所以快是因為它有翅膀，能飛上天，這很扯淡。另一方面，在行業(yè)內(nèi)進行人效對比也要謹慎，因為不同的企業(yè)的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)模式等因素不同，把阿里和京東都作為電商來比人效絕對數(shù)就很不科學(xué)，一個平臺模式，一個自營模式，怎么比？對標建議只在行業(yè)內(nèi)進行，且一定要進行技術(shù)層面的數(shù)據(jù)清洗，確保同口徑比較。

Q：如果通過科學(xué)對標發(fā)現(xiàn)了人效的問題，應(yīng)該如何干預(yù)呢？人力資源傳統(tǒng)的選用育留方法夠用嗎？

A：為企業(yè)的不同業(yè)務(wù)定人效指標和基線屬于“人效解碼”問題，您剛才提到的屬于“人效賦能”的問題。人效解碼之后發(fā)現(xiàn)差距，應(yīng)該通過人效賦能來彌補差距，如果只做一半，HR們會引來無數(shù)的抱怨。但根據(jù)我們的觀察，傳統(tǒng)人力資源的選用育留方法其實對人效的影響相當有限，即使能夠產(chǎn)生一定的影響，結(jié)果的呈現(xiàn)也需要漫長的周期，這和人效賦能的急切要求是不匹配的。我們更發(fā)現(xiàn)，一旦傳統(tǒng)選用育留方法不起作用，在各種壓力之下，企業(yè)很容易走向粗暴的裁員降薪。這能解一時的問題，但改變不了企業(yè)人效低下的病灶。我們總結(jié)了若干升級選用育留傳統(tǒng)方法的創(chuàng)新實踐，應(yīng)該可以幫到有人效賦能訴求的HR。

Q：如果人效這么難管，能不能暫時不管？我們做好人力資源基本工作，例如現(xiàn)在企業(yè)在縮編裁員，老板正需要我們解決問題，這樣是不是也有生存空間？

A：要讓企業(yè)長期認可自己的價值，還是要創(chuàng)造真正的經(jīng)營價值，HR如果把自己當做后勤，執(zhí)著于當一個簡單的執(zhí)行者，還是有巨大風(fēng)險的。經(jīng)濟寒冬里，沒有企業(yè)不關(guān)注效能，而人效是最核心的效能。沒有企業(yè)在閉關(guān)鎖國，只要老板刷刷手機，聽聽課，他一定會聽到人效管理的若干觀點，他也一定會警覺人效的重要性。在這個時代，提升人效，這就是老板們眼里的經(jīng)營價值。機會就擺在眼前，為什么不抓住？