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勞動仲裁期間員工拒絕被調崗至50公里外遭解雇,公司被判違法
員工因為加班費與公司起爭端,公司對其調動工作地點,路途遠了50公里,員工仍留在原崗位,拒到新崗位上班,公司以無故曠工為由將其辭退,是否合法?日前,南通市崇川區法院公開了這起勞動爭議案件,判決案涉服飾公司以王某無故曠工為由解除勞動關系屬于違法解除,支付經濟賠償金、調崗期間的工資及加班費6.1萬元。
王某于2017年起在南通某服飾公司從事后道管理工作,勞動合同約定王某的崗位為質檢,工作地點在崇川區。后王某因加班費爭議申請勞動仲裁,要求公司支付延時加班工資和休息日加班工資約2.8萬元。仲裁審理期間,該服飾公司以“近期受限產限電的影響,訂單下降,人員富余,且王某多次違反規章制度”為由,發郵件通知王某調整崗位,要求王某次日起到位于南通如皋市桃園鎮的生產部報到,從事外聯工作,且要求王某定時定點打卡,打卡地點為該公司在如皋的加工廠,明確“到點下班”,強調到達和離開都需要拍照。
因上班路程比原來遠了超過50公里,王某不服調崗通知,未到該加工廠報到,經溝通未果后仍在原崗位上班。半個月后,該服飾公司以曠工為由解除了與王某的勞動關系。王某遂向仲裁委申請增加違法解除勞動關系賠償金的仲裁請求,仲裁委裁決支持了部分賠償金,但王某和公司均不服,雙方起訴至崇川法院,其中王某要求公司賠償賠償金、調崗期間的工資及加班費共計8萬元。
崇川法院經審理認為,用人單位以曠工為由解除勞動關系是否合法,需結合其調崗行為是否合理、勞動者是否合理應對調崗要求等情形予以綜合分析。該服飾公司在雙方勞動仲裁糾紛處理期間,將王某的工作內容和工作地點均進行了改動,且工作地點變化跨越了不同行政區域,該公司未提供證據證明雙方對該調崗行為協商一致,也未就調崗行為的合理性提供證據,王某據此拒絕到遠在如皋的加工廠打卡上班不應構成無故曠工。該服飾公司以王某無故曠工為由解除勞動關系屬于違法解除,應當支付經濟賠償金。
雙方在調崗爭議期間,王某正常到原崗位報到,但因公司未安排工作,故未正常提供勞動,對調崗爭議期間的工資,比照《工資支付條例》規定的“用人單位非因勞動者本人原因停工、停產、歇業,在一個工資支付周期內視同正常提供勞動支付工資”的情形,該服飾公司不合理調崗致王某無法正常提供勞動,應視同正常提供勞動支付工資。對王某主張的經濟賠償金和調崗爭議期間的工資法院依法予以支持。
2023年2月,南通崇川法院一審作出上述判決,后服飾公司上訴,南通中院近日駁回上訴,維持原判。
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