職場女性往往會面臨孕期、產期、哺乳期等特殊生理階段，難以避免間斷性或連續性脫離工作崗位，短期內導致勞動效率降低以及用人單位人力資源成本提高，這就可能導致處于“三期”的女職工與用人單位之間產生糾紛。

近日，江蘇省蘇州市中級人民法院發布相關典型案例，《法治日報》記者從中選取部分涉及女職工在孕期、產期、哺乳期“三期”勞動爭議案件，通過以案釋法，引導企業規范對女職工的特殊勞動保護，為女職工安心生育和國家鼓勵生育政策順利實施提供強有力的司法保障。

產假未滿提前返崗

津貼報酬可以兼得

朱某某于2020年6月16日入職某機械公司，2021年4月6日生育一名男嬰。2021年4月6日至2021年5月9日期間，朱某某因生育休假，機械公司未支付上述期間工資。2021年5月10日起，朱某某經公司要求返崗上班并發放返崗后工資。2023年5月12日，社保中心將朱某某生育津貼16056.04元支付至機械公司賬戶。朱某某經仲裁程序前置后訴至法院，主張機械公司支付生育津貼等。

法院經審理認為，朱某某在產假期間經公司要求提前返崗上班，其雖取得相應勞動報酬，但該部分工資是朱某某放棄產假提供勞動的對價。機械公司仍應向朱某某足額發放生育津貼，生育津貼低于朱某某產假前工資標準的部分應由機械公司補足，故判決機械公司支付朱某某生育津貼35511.67元（含社保基金已發放生育津貼16056.04元）等。

承辦法官庭后表示，產假工資系用人單位支付女職工產假期間視同正常提供勞動的工資，即在“特殊情況下支付的工資”。生育津貼系用人單位在已經繳納生育保險的情形下，從生育保險基金中支付的生育保險待遇，兩者一般不宜兼得。本案對生育津貼、產假工資、女職工產假期間提供勞動獲取勞動報酬的不同性質加以區分。在用人單位已繳納生育保險的情形下，女職工在產假期間返崗并提供正常勞動，除獲得返崗后提供勞動的報酬外，也應同時享有生育津貼，享受的生育津貼低于其產假前工資標準的，由用人單位予以補足。

試用期懷孕被解雇

勞動合同繼續履行

劉某某于2020年3月9日進入某食品包裝公司工作，約定合同期限為三年，試用期為六個月。2020年4月11日，劉某某經醫院檢查發現懷孕。一個月后，食品包裝公司向劉某某發送《試用期不合格通知書》，要求劉某某辦理離職手續。劉某某要求繼續履行勞動合同，經仲裁前置后，劉某某訴至法院。

一審法院認為，食品包裝公司就試用期考核未有明確標準，亦未提供證據證明劉某某試用期內不能勝任工作。結合劉某某提供的微信聊天記錄分析，食品包裝公司解除勞動合同行為與該公司法定代表人表示劉某某懷孕后“不能出差”“不能勝任高強度工作”有密切關聯。鑒于案涉勞動合同繼續履行不存在實質性障礙，一審法院判決雙方繼續履行勞動合同。

食品包裝公司不服，提起上訴。二審法院經審理后判決駁回上訴，維持原判。

承辦法官庭后表示，當前，我國處在人口結構轉變的關鍵時期。現實職場對于“三期”女職工存在的“隱形歧視”，實質上損害了女職工在特殊時期的合法權益，在一定程度上抑制了生育潛能，從長遠來看不利于人口長期均衡發展。本案中，食品包裝公司以“試用期不合格”為由，行“辭退懷孕女職工”之實，違背了國家對“三期”女職工的勞動保護特別規定，也與當前國家改善人口結構的政策不符。本案考慮到女職工的崗位性質及懷孕女職工再就業可能遭遇的現實困難，支持孕期女職工繼續履行勞動合同，對保障職場懷孕女職工合法權益具有典型示范意義。

孕期產檢并非曠工

理應計入勞動時間

陳某某于2019年2月13日入職某地產公司，擔任財務經理，公司與其簽訂勞動合同并依法為其繳納社保。2020年1月3日，地產公司以陳某某2019年12月至2020年1月累計曠工8.5天，嚴重違反公司規章制度為由，通知陳某某解除勞動合同。2020年5月6日，陳某某生育一女嬰。陳某某經仲裁程序前置后訴至法院，要求繼續履行勞動合同、支付拖欠工資等。

一審法院經審理認為，根據陳某某提供的病假證明、產前復查記錄等，足以證實在地產公司主張的曠工日期內，陳某某確因懷孕原因至醫院做相關檢查及手術。其雖未在第一時間履行請假手續存在瑕疵，但考慮其系高齡產婦，在懷孕中存在諸多不可預見、不可控制的突發情況，用人單位應本著人道主義關懷，給予足夠的善意、寬容和理解。在陳某某事后向公司提交了相關材料和證明的情況下，地產公司仍認定陳某某存在曠工并解除勞動關系，處理明顯不當。據此，一審法院判決雙方繼續履行勞動合同、地產公司支付陳某某工資差額等。

地產公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

承辦法官庭后表示，《女職工勞動保護特別規定》明確，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。本案中，女職工于懷孕期間進行產檢等，雖履行請假手續存在瑕疵，但相應產檢時間應計入勞動時間，不構成曠工，用人單位以此為由解除勞動合同，屬于違法解除。本案中，為防止用人單位以賠償徑行替代勞動合同履行，法院支持“三期”女職工繼續履行勞動合同的主張，對充分維護“三期”女職工的生存權與勞動權具有重要意義。

哺乳期內延長工時

解除合同給予補償

顧某入職某百貨公司擔任店鋪副經理，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為2016年12月8日至2019年12月7日。顧某平時工作為上一休一制，工作時間為10點到22點，懷孕7個月后仍按此時間段上班，后顧某于2018年4月生產。產假結束后，百貨公司未與顧某協商即將其調崗至蘇州同城另一門店，仍安排其上一休一且每天工作12小時，雙方由此產生爭議。顧某發函解除勞動合同并要求百貨公司支付加班工資及經濟補償。仲裁裁決支持后，百貨公司不服，訴至法院。

一審法院經審理認為，百貨公司在顧某懷孕7個月后，未照顧女職工的特殊情況，仍安排其連續上班12個小時，不符合“三期”女職工的勞動保護特殊規定。哺乳期內，百貨公司仍安排顧某上班至22點，調整其工作崗位也未與其協商一致，故判決百貨公司支付顧某經濟補償9899元等。

百貨公司不服，提起上訴。二審調解結案，調解金額與一審判決一致。

承辦法官庭后表示，為解決孕期、產期、哺乳期女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，國家對于“三期”女職工采取特殊保護政策，用人單位也應積極承擔法律責任和社會責任。本案對用人單位違法安排孕晚期、哺乳期女職工延長勞動時間的行為予以否定評價，有效維護了“三期”女職工的合法權益，也有利于引導企業規范對女職工的特殊勞動保護，為女職工安心生育和國家鼓勵生育政策順利實施提供強有力的司法保障。

休產假業績不達標

降職降薪缺乏依據

宋某某入職某投資公司擔任財富經理，2018年起宋某某工資漲至12000元。投資公司《營銷類員工考核管理條例》載明，財富管理部門分為15個職級，未規定具體職級對應薪資標準；另載明，任意季度考核不合格的員工，應降低一檔職級。

宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期間休產假。投資公司認為宋某某于2018年9月至2019年10月考核業績均不合格，故于2019年7月、9月兩次對宋某某降職降薪。宋某某以投資公司未及時足額支付勞動報酬為由離職。后宋某某向仲裁申請投資公司支付2018年9月至2019年10月工資差額、經濟補償等。仲裁裁決支持后，投資公司不服，訴至法院。

一審法院經審理認為，投資公司依據其對宋某某產假、哺乳期的業績考核徑行降低宋某某職級及薪資缺乏依據。投資公司未按產假前工資標準足額支付勞動報酬，宋某某主張經濟補償于法有據。一審判決投資公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工資差額12940.14元、經濟補償53699.04元等。

承辦法官庭后表示，保障婦女的合法權益是全社會的共同責任。婦女權益保障法規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。本案中，用人單位以女職工在產假、哺乳期未完成預定業績而降職降薪，實質是降低產假、哺乳期女職工的工資和福利待遇，客觀上損害了女職工在特殊時期應當享受的合法權益。本案中，法院認定用人單位單方降職降薪行為違法并判決補足工資差額，依法保障了“三期”女職工的合法權益，從根本上促進男女平等和婦女全面發展。

婦女權益保障法相關規定

第四十八條　用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。

用人單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

《女職工勞動保護特別規定》相關規定

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

（原標題：孕產哺乳期女職工 合法權益應予保障）