1、用人單位依據末位淘汰制解除勞動合同是否合法

指導性案例18號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

杭州市濱江區人民法院（2011）杭濱民初字第885號

裁判要點：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

2、用人單位以“軍令狀”約定目標未完成解除勞動合同的法律認定

參考案例：曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2020）滬01民終11389號

裁判要旨：勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

3、外賣騎手的勞動關系認定

參考案例：某服務外包有限公司訴徐某確認勞動關系糾紛案

上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終11591號

裁判要旨：外賣騎手與所服務企業之間的法律關系應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。騎手與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。可結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，可認定雙方存在勞動關系。

4、互聯網平臺用工是否構成勞動關系的認定

參考案例：何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案、

廣東省廣州市中級人民法院（2022）粵01民終6300號

裁判要旨：勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺企業要求注冊個體工商戶、自備部分生產資料、薪酬由其他主體代發、雙方事先對身份關系性質進行約定等均不影響勞動關系的認定。

5、網絡主播與合作公司勞動關系的認定

參考案例：李某訴某文化傳播公司勞動爭議案

重慶市第一中級人民法院（2019）渝01民終1910號

裁判要旨：網絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，并按合作協議獲取直播收入。因合作公司沒有對網絡主播實施勞動管理行為，網絡主播從事的直播活動并非合作公司的業務組成部分，其基于合作協議獲得的直播收入亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不能成立。

6、新業態平臺用工是否構成勞動關系的認定

參考案例：陳某某訴遼源市某物流有限公司勞動爭議案

吉林省遼源市中級人民法院/ 2021.03.12 / （2021）吉04民終63號 / 二審

裁判要旨：新就業形態下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴于平臺、企業的“靈活就業人員”。就勞動關系確定而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系，具有組織、業務和經濟上的從屬性，如果具備以上勞動關系屬性，應當對勞動關系予以確認。

7、用人單位單方解除勞動合同行為合法性的認定

指導性案例180號：孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

江蘇省連云港市中級人民法院（2019）蘇07民終658號

裁判要點：人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

8、用人單位解除管理人員未盡責處理性騷擾投訴問題

指導性案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終2032號

裁判要點：用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

9、勞動者獎金條件成就的認定

指導性案例182號：彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

江蘇省南京市中級人民法院（2018）蘇01民終10066號

裁判要點：用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

10、年終獎發放前離職勞動者年終獎的認定

指導性案例183號：房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

上海市第二中級人民法院（2018）滬02民終11292號

裁判要點：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

11、違法解除勞動合同后年終獎發放的認定

參考案例：劉某訴北京某公司勞動爭議糾紛案

北京市第二中級人民法院（2021）京02民終13615號

裁判要旨：用人單位違法解除勞動合同致使勞動者不滿足年終獎發放條件，但未提供充分證據證明勞動者存在其他不應享有年終獎情形的，應認定勞動者滿足年終獎發放條件。用人單位以其年終獎發放的限制性規定拒絕支付勞動者年終獎的，人民法院不予支持。

12、年終獎、年底三薪與績效工資的性質認定

參考案例：曾某訴某網絡科技公司勞動爭議案

北京市第一中級人民法院（2020）京01民終4210號

裁判要旨：勞動者的年終獎與可量化的業績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質上屬于“績效工資”的范疇，即根據績效考核薪酬制度的規定將工資中績效部分在年終結合用人單位效益予以發放。用人單位對員工進行內容恰當、過程完備、結果透明的績效考核的，考核結果可以作為年終績效獎金是否發放以及發放數額的依據。

13、二次約定試用期的法律效力

參考案例：某教育公司訴王某勞動爭議案

北京市第一中級人民法院（2020）京01民終5195號

裁判要旨：用人單位與勞動者協商順延試用期因違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第83條的規定向勞動者支付違法約定試用期賠償金。

14、通過微信等社交媒體“隱形加班”和加班費的認定標準

參考案例：李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案

北京市第三中級人民法院（2022）京03民終9602號

裁判要旨：

（1）關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。

（2）關于加班費數額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數額，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

15、勞動合同約定工作地點為全國或服從公司安排的效力判斷標準

參考案例：上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2019）滬01民終15760號

裁判要旨：

（1）用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經理等公司高級管理人員，因其負責的公司業務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。

（2）用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產經營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。

（3）在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。

16、未足額繳納社保險致社保待遇降低的差額損失賠償責任

參考案例：馮某訴大連某公司北京研發中心勞動爭議案

北京市高級人民法院（2020）京民再84號

裁判要旨：用人單位未按照相關規定為勞動者足額繳納社會保險，其向有關部門補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，工傷保險基金按照規定向勞動者支付相應費用，其有證據證明工傷保險待遇仍然降低，勞動者要求用人單位承擔差額損失賠償責任的，人民法院應予支持。

17.違法解除勞動合同后的病假工資、醫療補助費及醫療費報銷差額的支付問題

參考案例：楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案

廣東省高級人民法院（2020）粵民再330號

裁判要旨：

（1）殘疾人勞動者醫療期內的合法權益應依法保護。用人單位在醫療期內違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫療期內的病假工資及醫療補助費的，人民法院應予支持。

（2）用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的，人民法院應予支持。

18、勞動者因親屬死亡等緊迫事由向用人單位請假時用人單位管理權的邊界和行使方式應善意、寬容及合理

參考案例：上海某公司訴王某勞動合同糾紛案

上海市第二中級人民法院（2020）滬02民終10692號

裁判要旨：勞動者有自覺遵守用人單位規章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權時應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。

19、勞動者違反規章制度嚴重程度的認定

參考案例：北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案

北京市第一中級人民法院（2017）京01民終4436號

裁判要旨：用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規章制度，給用人單位業務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產損失。在用人單位規章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規章制度的行為并未達到規章制度規定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

20、勞動合同到期終止后用人單位無需支付經濟補償的舉證責任

參考案例：張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終10455號

裁判要旨：勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂承擔舉證責任。續訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪決定而拒絕續訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續訂為由主張無需支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

21、約定仲裁和訴訟期間不計入競業限制期限的效力

指導性案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案

北京市第一中級人民法院（2018）京01民終5826號

裁判要點：用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

22、競業限制競爭關系的認定

指導性案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案

上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終12282號

裁判要點：人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。

23、勞動者親屬持股行為的競業限制義務和違約金調整

參考案例：上海某實業股份有限公司訴韓某某勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2020）滬01民終13707號

裁判要旨：審查勞動者配偶持股行為是否構成該勞動者違反競業限制義務，應綜合考慮行為發生時間、業務重合性、夫妻財產獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據使法官產生勞動者存在隱蔽競業行為的合理懷疑時，可根據具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若配偶行為與勞動者存在實質牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據情況下，可認定勞動者違反競業限制協議。勞動者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業限制的行為與用人單位損失的關聯度等因素予以合理調整。

24、協議約定支付經濟補償附條件的法律效力

參考案例：北京某貿易有限公司訴王某勞動合同糾紛案

北京市第二中級人民法院（2021）京02民終12085號

裁判要旨：

（1）解除或終止勞動合同經濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協議書》已經解除勞動關系且協議目的已經達成的情況下，經濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當根據協議約定向勞動者支付解除勞動關系經濟補償金。

（2）用人單位與勞動者可以在離職協議中約定經濟補償金的支付附條件，但該條件應以達成雙方解除勞動關系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。

（3）在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業限制主要約束勞動者離職后的行為，在經濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業限制義務具有不確定性。勞動者競業限制義務的承擔通常由保密及競業禁止協議規制，法律亦對勞動者違反競業限制義務應承擔的賠償責任作出規定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業限制等義務作為支付解除勞動合同經濟補償金條件的，人民法院不予支持。

25、合同法實施前賠償金是否進行分段計算的問題

參考案例：楊某某訴重慶某公司勞動合同糾紛案

重慶市第二中級人民法院（2015）渝二中法民提字第00009號

裁判要旨：在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

26、合同法實施前支付經濟補償的認定

參考案例：唐某訴重慶某工業有限公司勞動合同糾紛案

重慶市高級人民法院（2020）渝民再92號

裁判要旨：依據勞動合同法第九十七條第三款之規定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經濟補償金的規定，用人單位就應當支付經濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經濟補償金。

27、掛靠行為下勞動關系的認定

參考案例：陳某訴廣州某某船務公司船員勞動爭議案

廣州海事法院（2021）粵72民初55號

裁判要旨：掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關系成立的依據。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實勞動關系。事實勞動關系的成立，可以通過事實勞動關系存在的相關憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關系、勞動者從事勞動的性質以及勞動報酬領取等多個層面進行認定。一是證明事實勞動關系存在的相關憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務證等。在掛靠經營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關系。案涉船員服務簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務部簽證章系船舶實際經營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關系。船員與船舶實際經營人雙方商定從事勞務工作的崗位及報酬、在船期間船員根據船舶實際經營人的安排提供相關勞務、船員所得的勞務報酬由船舶實際經營人支付、勞務報酬的調整亦由船舶實際經營人作出，且船舶實際經營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關系。三是確定勞動者從事勞動的性質，是否為用人單位安排并屬于用人單位業務組成部分，以及勞動者勞動報酬領取情況，是否根據用人單位的工資分配原則領取勞動報酬。船員從事的勞務并非被掛靠公司業務的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關的，不宜認定兩者之間成立事實勞動關系。

28、掛靠情形下勞動關系的認定

參考案例：灤縣某物流公司訴王某勞動爭議案

河北省高級人民法院（2019）冀民再191號

裁判要旨：《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第五項規定的宗旨在于更加有效地保護勞動者的合法權益，而非改變認定勞動關系存在的實質要件，也不能作為反向推定勞動者與被掛靠企業存在勞動關系的法律依據。

29.第三人侵權和工傷保險責任競合下的雙賠問題

參考案例：蔣某甲等訴浙江某公司勞動爭議糾紛案

河南省焦作市中級人民法院（2017）豫08民再31號

裁判要旨：

（1）勞動者發生交通事故因工死亡的，產生第三人侵權和工傷保險責任競合，受害人親屬有權分別起訴，既有權向侵權第三人請求民事損害賠償，也有權向用人單位請求工傷保險賠償。

（2）勞動者一方因第三人侵權已經獲得賠償的，受害人親屬起訴用人單位要求賠償工傷保險款項時，其已獲得的第三人侵權賠償不應從用人單位應賠付的工傷保險中予以扣除。

30、非法轉包或者違法分包下勞動關系的確認和工傷保險責任主體的認定

參考案例：薛某景訴新疆某建設公司勞動爭議案

新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院（2023）兵民申938號

裁判要旨：建設單位將工程發包給承包人，承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的不予支持。通常情況下，社會保險行政部門認定職工工傷,應以職工與用人單位之間存在勞動關系，但在法律、法規及司法解釋另有規定的情況下,職工與用人單位之間即使不存在勞動關系，用人單位也會成為工傷保險責任的承擔主體。

31、用人單位與勞動者簽訂書面協議性質的認定

指導性案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

北京市高級人民法院（2019）京民申986號

裁判要點：

（1）勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

（2）用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

32、確認勞動關系糾紛的舉證責任問題

參考案例：廖某訴某勞務派遣公司確認勞動關系糾紛案

四川省自貢市中級人民法院（2011）自民一終字第53號

裁判要旨：勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據證明存在勞動關系，用人單位無正當理由拒不提供相反證據的，應當承擔舉證不利的法律后果。

33、演藝經紀合同違約方主張解除合同的認定

參考案例：鐘某甲訴上海某文化傳媒有限公司其他合同糾紛案

上海市第一中級人民法院/ 2020.04.26 / 二審

裁判要旨：演藝經紀合同屬于長期性合同，對于涉未成年人的演藝經紀合同，如自然人違約方不存在惡意毀約的情形且繼續履行對自然人違約方顯失公平，在守約方明知合同缺乏繼續履行的信任基礎和現實基礎但仍拒絕解除合同的情況下，自然人違約方通過訴訟方式主張解除合同的，法院應予支持，但不影響違約責任的承擔。

34、已達法定退休年齡但未享受養老金人員的勞動關系認定問題

參考案例：烏魯木齊某物業服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案

新疆維吾爾自治區高級人民法院（2022）新民再229號

裁判要旨：對于已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，具體應區分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人單位形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人單位形成的勞動關系。

35、勞務承包合同的法律認定和超過法定退休年齡的勞動關系問題

參考案例：侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

江西省高級人民法院（2020）贛民再2號

裁判要旨：

（1）區分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內享受生產管理權、人事管理權和經費分配權，自行解決承包期間發生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。

（2）自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。

36、自主擇業退役軍人勞動關系的認定

參考案例：孫某訴某裝飾公司勞動爭議糾紛案

遼寧省大連市中級人民法院（2023）遼02民終2394號

裁判要旨：尚未達到法定退休年齡及未享受養老保險待遇的自主擇業退役軍人，具有成立勞動關系的法定主體資格。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務不因其對勞動者身份的認知混淆而免除。

37、離崗職業健康檢查不因雙方協商一致解除勞動合同而免除

參考案例：張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案

上海市第二中級人民法院（2015）滬二中民三（民）終字第962號

裁判要旨：

（1）用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

（2）在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。

38、勞動者離職后被認定職業病時的責任承擔

參考案例：陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案

上海市第二中級人民法院（2018）滬02民終2013號

裁判要旨：《中華人民共和國職業病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護，并對本單位產生的職業病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業病時，又以雙方勞動合同已經終止或者勞動者在外有過就業行為為由逃避履行《中華人民共和國職業病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規范用工的作用。

39、用人單位對勞動者享有知情權的范圍

參考案例：牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案

上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終6197號

裁判要旨：用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

40、民事再審案件的全面審查問題

參考案例：趙某訴大慶某公司勞動爭議案

黑龍江省高級人民法院（2023）黑民再648號

裁判要旨：民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡。

41、運動員持用人單位工資欠條追索勞動報酬的受案認定

參考案例：李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案

內蒙古自治區呼和浩特市中級人民法院（2021）內01民終6248號

裁判要旨：《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。

42、勞動爭議與人事爭議受案范圍、程序的認定

參考案例：董某某訴某出版社勞動爭議糾紛案

北京市第二中級人民法院（2015）二中民再終字第09289號

裁判要旨：

（1）人事爭議糾紛解決有其自身的發展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規范，判斷一個案件是勞動爭議還是人事爭議，應結合當事人的訴求及案件客觀情況進行。

（2）事業單位轉企后，勞動者要求繼續履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。

43、事業單位與聘用人員的違約金條款效力

參考案例：鄭某訴某大學聘用合同糾紛案

福建省高級人民法院（2022）閩民再248號 

裁判要旨：根據國家有關事業單位人事方面的特別規定，事業單位與實行聘用制的工作人員可以在聘用合同中約定違約金條款。