每到就業季，“第一學歷歧視”的話題總是“熱搜”常客。從“雙非”（非“雙一流”建設高校，編者注）拼進“雙一流”，卻在找工作時因為第一學歷而過不了簡歷關，這是不少人遭遇的現實困境。

用人單位為什么要“卡學歷”？對他們來說，需要的是適配的人才，而能夠滿足其崗位需求的畢業生的綜合素質，目前還沒有簡單直接的衡量方式。這時，學歷作為一個較為直觀的評價指標就“走”到了舞臺中央。它邊界明確、“層次”清晰，不管是之前的“985”“211”，還是當前的“雙一流”等高校評價體系，都有定數且呈金字塔分布，單位據此可以各取所需。

然而，關鍵問題是，學歷是不是人才綜合素質的有效評價指標？

事實上，如果用人單位只以學歷為標尺選賢任能，可能會犯兩種錯誤。一是“錯選”，有學歷但綜合素質不足的人被錯選了出來。比如“高分低能”“紙上談兵”者，對應試信手拈來，但遇到實際問題就一籌莫展。二是“漏選”，學歷不足但綜合素質很高的人被淘汰了。“第一學歷歧視”就是這種情況，因為一時的失誤而限制了人生發展，這不僅是個人的不幸，而且是社會的損失。

我們還必須認識到，雖然以學歷選才會導致“錯選”或“漏選”，但如果只簡單地禁止“唯學歷”，并不能解決根本問題。在缺少有效人才評價機制的情況下，即便不“唯學歷”，也會“唯”別的。

解決科學選才問題，應該先立后破。“立”什么？“立”畢業生綜合素養科學評價指標體系。高校應與用人單位攜手合作，基于經濟社會發展需要來確定人才需求，據此設計人才培養方案，并綜合考慮學生的學業發展、職業發展和心理發展，構建包括學業表現、生涯發展力、心理健康等在內的綜合評價指標體系，最終形成對畢業生綜合素養的全面“體檢報告”。

這之后，就可以“破”了。以法規、制度的形式，對就業促進法等法律中相關條款進行修訂，明確將“學歷歧視”列入禁止范圍，破除學歷作為畢業生綜合素養唯一標尺的不科學行為，讓“唯學歷”退出歷史舞臺，在法律制度層面保障以更全面科學的方式選賢任能。

（作者：于坤，系中國人民大學勞動人事學院副教授、中國人民大學招生就業處副處長）