《一人公司》：狗熊為金錢和愛而跳舞的日子已一去不回

[美]卡麗·萊恩（Carrie M. Lane）

2024-01-21 10:19

恩里克·比瓦爾知道他在公司下一輪裁員中被辭退的概率很高。用他自己的話說，他最近一直在做的項目對其團隊的盈虧來說“并不是特別關鍵”。不過作為中級工程師兼項目經理，恩里克說他仍在努力干活、加班，甚至承擔上司布置的額外工作。除了晚上和周末要去上高級管理人員工商管理碩士（EMBA）的課程外，他平均每周要在辦公室里待50個小時。他覺得像這樣的工作強度是無可指摘的，但也知道上司并不這么看。

［上司］說：“你得加班，你得多干幾個小時。”我說：“嘿，我一周已經工作45～50個小時了。我甚至都不打算出去吃午飯，因為我們還得參加太平洋時區的電話會議……有時我會在下午5點30分或6點下班，早上8點就會來上班，一周工作50個小時。我正在讀EMBA，還有家庭……當時我的小孩一個才三歲，另一個還是小嬰兒，我妻子沒有工作。沒有家人來幫我們，我得把工作、EMBA課程和家庭都顧好。我得盡力搞定所有事。所以，我覺得自己做得不錯，干好了分內的活兒。”

2001年10月，在公司宣布即將裁員的第二天，恩里克被叫進了上司的辦公室，他很失望，但并不感到特別意外。

恩里克是個35歲左右的男人，開朗健談，一頭深色卷發，棕色的雙眼帶著笑意。他精通三門語言，會在我們的談話中穿插各種生動精辟的比喻，不時把自己比作狗熊、園丁、妓女和法拉利。恩里克是土生土長的墨西哥人，但在美國生活的時間已經將近18年，他覺得自己是個“十足的雙文化背景人士”，但在介紹自己的性格和為人時，他常會提到自己的拉丁血統。“拉丁人非常溫暖，”他說，“我們要用兩萬個擁抱和親吻來問好，也要用兩萬個擁抱和親吻來道別……我們每分每秒都在開玩笑。”這種刻板印象在他身上是成立的。恩里克迷人而風趣，我們的訪談中無處不彌漫著他的熱情與真誠，當話題轉向他的家人，也就是他的妻子安娜以及他們的孩子（三歲的瑪雅和八個月大的大衛）時就更是如此。

18歲時，恩里克從墨西哥來到美國，在加州大學洛杉磯分校（UCLA）學習工程學。畢業后，他回到墨西哥，在一家工程公司找了份工作，很快就升為項目經理。他在那兒度過了充滿壓力和激情的五年，然后跳槽到一家美國的工程建筑公司，負責一項在墨西哥鋪設約5150公里光纜的工作。1999年，恩里克被辭退了，當時該公司解散了國際部門，但首席執行官隨即又雇傭他創立一家合資咨詢公司，這大大緩解了因裁員帶來的刺痛。等到這家新公司也難以為繼之時，恩里克和他生于美國的妻子以及他們的第一個孩子正住在達拉斯，那時他接觸了一些職業招聘人員（獵頭）。在錯失了幾次機會之后（他曾找到一份工作，但那家公司突然叫停了招聘計劃，他還沒開始工作就被拒之門外了），曾與他合作過的一名獵頭打來電話，說有家初創的電信公司給他提供了一份工作，而且無須面試，他若接受，下周就可以去上班。盡管恩里克對這家公司不太正規的招聘方式有些擔心，但他對那位老板的名聲已有耳聞，他說這個人“就像是電信界的比爾·蓋茨”，于是在沒有其他選擇的情況下，他接受了這份工作。然而開局并不順利。

我是周一進的公司，到了周三，我的直屬上司就被［辭退并被］趕走了……沒有什么流程，沒人告訴你該干什么。耗了五周，我才收到了一份語音郵件。我算是非常走運的了，一去就有電腦可用。當時有很多人過了三周才用上電腦。我讓公司給我配一臺筆記本電腦，方便我帶著去開會、做做會議記錄之類的……但他們花了三個月才給我搞定。

雖然恩里克最初應聘的是約聘制軟件工程師，但他一年后便轉為全職，并且很快就晉升為項目經理。

然而隨著電信業開始進入下行期，該公司的業務也迅即萎縮，股價隨之暴跌。在10月的某個周一早晨，員工們通過電話會議得知公司即將裁員，將被辭退的員工會在一周內收到上司的通知。第二天一早，恩里克接到了電話。

第二天，我像往常一樣8點就到了公司，經理打電話叫我過去，他說：“我要見你。”我說：“我不想見你。”［笑］他知道我心知肚明，所以我一走進他的辦公室，他就說：“很抱歉告訴你，但……”讓我覺得奇怪的是，我和經理的關系真的很好。我是說，我們經常一起去吃午飯……他把我叫進了他的辦公室，把裁員文件交給我，然后說：“你知道，這并不是針對某個人。”

像大多數被裁員的同事一樣，恩里克與傳達這個消息的經理并無私怨（兩人多年后還保持著聯系），與公司高管也是一樣。在他看來，他們都是自己無法掌控的經濟力量的受害者。然而，直接解雇他的就是這個常和他一起吃午飯、被他視為朋友的人，這還是讓他感到愕然，雖然他相信辭退他的決定超出了這位直屬上司的職權范圍。此外，盡管對方表示辭退他的決定“并不是針對某個人”，意在鼓勵和安撫恩里克，但最讓他感到困擾的也恰好是這種沒有人情味的裁員。

我跟一些同事和朋友道了別，然后不到一個小時就被趕出去了。我8點整到那兒，他8點10分叫我進去，到9點10分我就走人了。沒有［員工］證，啥都沒有。當然，他們有警察來［確保］安全。我知道這個路數。我聽說過，以前也見識過，因為我們公司之前已經裁員過兩次了。我領教過了。我知道這個事兒就是這么干的，但我還是覺得自己像個家具。

恩里克了解裁員的安保規程，他以前目睹過，也認同其合理性，但這個過程還是刺痛了他，讓他和一把被丟棄的辦公椅之間的那種令人不快的相似之處凸顯了出來。盡管如此，他還是認為雇主的良善體現在他們處理裁員問題的方式上，而不在于他們是否裁員，而且到最后他也認為自己的老板干得不錯。

被趕出大樓后，恩里克連自己都不確定接下來該何去何從。

我不敢回家。那段時間對我來說太難熬了。但同時我知道這個情況不是我做了什么［造成的］……同時我又覺得我像是做錯了什么……是讀EMBA嗎？是［和老板］說過我想接手更多項目嗎？是我沒有一周工作70個小時嗎？到底是因為什么，你知道嗎？

恩里克談到自己的工作表現和行為在解雇他的決定中所起到的作用時顯得有些語無倫次，這揭示出了他的一種深層的矛盾心理，即不確定員工個人在多大程度上能決定自己的職業命運，這一點我會在本章后半段繼續探討。雖然心存恐懼，還有經濟上的顧慮，但讓恩里克感到欣慰的是他以前有過這種經歷，而且挺過來了，所以他相信這次肯定也能渡過難關。

跟2000-2003年間失業的很多科技人才一樣，恩里克對裁員流程并不陌生。當時他只有32歲，之前已經被裁過一次，也見過幾十個朋友和同事在類似的公司減員、倒閉和重組過程中遭到解雇。大學剛畢業的時候，恩里克還指望能“選定公司”，這個短語譯自他的母語西班牙語，意思是終身就職于一家公司。經歷過第一次裁員之后，他對忠誠的看法——無論是他自己的忠誠還是雇主的忠誠——變得復雜了許多。

大家都沒什么忠誠可言了。我會對一家公司非常忠誠。如果公司對我不錯，我就會對他們很忠誠。我真覺得這是種互惠互利的關系。你想讓我做點什么，就得付錢。情況在起變化——我必須做這些事，你也必須付給我錢。但如果別人也想讓我做同樣的事，而他們給的薪水更高，那我就會走人……我變了，不是原來那個我了。我對誰都不忠誠，只要價錢合適，我可以把靈魂賣給除魔鬼之外的任何人。

短短幾句話，恩里克對自己的描述就從忠誠的員工變成了對待遇不錯的公司忠誠，最后變成了一個可以將自己出賣給最高出價者的人。忠誠是他非常看重的品質，但他并不認為這屬于一種被修正的（有人會說是被消解了的）勞資間的社會契約。當代的很多白領懷有恩里克這種對忠誠的矛盾心態，理查德·桑內特將其歸因于現代就業形式的本質——它會腐蝕人的品性。不過恩里克并沒有完全放棄忠誠，因為忠誠對他工作之外的人際關系非常重要。他常說自己非常幸運，能有幾個忠誠的老友，他們在他失業求職的過程中給了他不少支持。

我有一些朋友……他們實際上是大衛的教父母，他們做的好些事讓我非常感動。我在［那家初創電信企業］找到工作的時候，他［大衛的教父］失業了。我一直在跟他說：“加油［用一種鼓勵的語氣］。”我每周都要跟他談兩三次，跟他說：“你要堅持下去。”好了，風水輪流轉，我也被炒了。我收到了一個意料之外的愛心包裹，［包裝］上面都是喜氣洋洋的笑臉，一打開，里面有些糖果之類的東西。我打開賀卡，里頭有兩張20美元。［賀卡］上面寫著：“和家人一起出去吃頓飯，算我們請的，糖果是為了讓你們的生活更甜蜜。”我是那種幾乎不會哭的人，我流淚是因為有人真心在掛念和關心我。但其實我并沒有想到這種事會發生。所以這種事一旦發生了，我就會真切感到生活里還是有屬于我的一席之地的。

恩里克在自己長期的私人關系中很重視忠誠的因素，這與他宣稱的那種唯利是圖的就業態度形成了鮮明對比。不管怎樣，恩里克對自己的工作質量確實極為自豪，和一些同事和客戶也建立了深厚的情誼，而且在他離職很久以后仍然維持著這些關系。盡管恩里克自認為為雇主干得很賣力，但這在他眼里只是一種權宜之計，而不是一種承諾。公司關心的是自身的最大利益，他也一樣。如他所說：“我不會跟任何一家公司結婚。要是有人跟我說‘到這兒來，我們給你雙倍薪水，或者［給你］加薪50%’，那我就去他那兒，你知道，狗熊跳舞就是為了錢。記住這一點。”恩里克把自己比作一只跳舞的狗熊，由此也點明了將勞資關系構想成一種以愛或忠誠為支柱的關系有多么荒謬。狗熊可能會愛馴獸師，馴獸師可能也會回之以關愛，但當音樂響起，狗熊就得跳舞，不然它的下頓飯就沒著落了。恩里克和他的同道們奉勸所有的美國工作者，要牢記每一份雇傭合同的基礎都是以勞動換取金錢。

情況也并非一直如此。在20世紀的大多數時間里，忠誠對美國人而言都是雇傭合同中非常重要的一部分，忠誠的員工會得到認可和獎勵，工作者也都會尋找并留在那些承諾提供安穩的、家庭般的工作場所的公司。至少在理論上，那是個狗熊為金錢和愛而跳舞的時期。不過就像恩里克指出的，時代變了，而且改變時代的不是像他這樣的雇員。

裁員一詞曾經是指一個人暫時中斷工作。在經濟不景氣的時期，員工會被辭退，但他們也明白，一旦經濟好轉，他們便又能找到工作。然而在20世紀七八十年代，裁員在美國變得愈發頻繁而持久，也更有可能出現在效益很好卻遵循新的“精簡式”管理理念的公司。個中因素是多方面的，包括自動化、去工業化、經濟周期以及成本削減（達成這個目標的辦法通常就是將工作崗位轉移到海外），這類裁員最初影響的主要是藍領工作者。在這幾十年里，大多數被裁員的藍領工作者既驚且怒，很多人認為自己被埋頭效力了多年的公司背叛了，他們原本是相信甚至熱愛這些公司的。凱瑟琳·達德利的《流水線的終結》（TheEndoftheLine）、迪米特拉·杜卡斯（Dimitra?Doukas）的《過勞》（WorkedOver）、瓊·納什（June?Nash）的《從小鎮到高科技》（FromTankTowntoHighTech）以及邁克爾·摩爾（Michael?Moore）的紀錄片《羅杰和我》（RogerandMe）都生動地呈現了大規模裁員和關廠給個人及群體造成的創傷。然而就在裁員成為藍領職業生活中可預見的（即便不是可以欣然接受的）一個組成部分時，企業又發現了一群毫無戒心的新工作者，這些人的觀念也需要它們來顛覆。

自20世紀80年代以來，白領在美國失業總人數中的占比一直在穩步上升。美國全國經濟研究所確認的最近四次經濟衰退期分別為1981-1982年、1990-1991年、2001年、2007-2009年，白領工作者每一次受到影響的比例都比前一次更高。即使是介于這些動蕩期之間的繁榮年代，白領工作也越來越不穩定，因為人們越來越重視“靈活的”——既容易招聘也容易解雇的勞動力（這一趨勢受到了高科技公司的熱烈歡迎）、海外廉價白領勞動力的利用價值，以及季報的財務壓力。

盡管在過去的幾十年里，白領工作者已經目睹過大范圍裁員給藍領工作者造成的痛苦，但當裁員浪潮向白領席卷而來之時，他們大多毫無防備。對那些因大規模裁員或關廠而失業的制造業工人，白領往往缺乏同情心。不少人會用社會達爾文主義的邏輯來責備剛失業的藍領鄰居們沒能適應這種不斷變化的經濟形勢。比如，他們說汽車工人就是沒有為應對后工業化的未來而進行自我提升的人，所以被淘汰是咎由自取。這些工人只是“跌到了他們在資本主義世界經濟中的‘自然’水平”，而白領專業人士則是在其中提升到了自己的自然水平。

有趣的是，在20世紀80年代，被裁員打了個措手不及的白領也一樣冷酷地將他們階層下滑的原因歸咎于自身。由于深陷管理界精英個人主義的意識形態（將職業失敗等同于個人缺陷），被淘汰的經理人往往會把裁員看成是自身存在不足的證明。然而即便心存自責，20世紀80年代的失業白領還是加入了藍領同仁的行列，對那些在他們看來背棄了自己的雇主大加聲討。他們工作賣力、忠心耿耿，用恩里克的話說，他們“選定了一家公司”，卻發現自己不但沒有升職，還收到了解雇通知。

在21世紀的頭幾年里，被裁員的高科技工作者的感覺和言行與20年前被解雇的白領有很多相似之處。他們既驚訝又憤怒，既失意又害怕。有人怪自己；有人怪經濟；也有人責備雇主，說他們管理不善或解雇了不該解雇的人，雖然這類人比預期的要少。不過在和我談過的科技工作者中，幾乎沒人責怪雇主不忠誠或未能提供一份終身雇傭的工作，這標志著20世紀80年代以來的管理文化已經發生了一個重大轉變，當時人們還認為不被裁員是有功之人應得的回報，而如今的科技工作者已經不會對任何一家公司抱有這種指望了。

2002年，我采訪了47歲的菲爾·賴特，他當時已在高科技行業干了25年，其職業生涯橫跨六州，涉及十幾個分支領域（其中很多領域在他1977年剛參加工作時還不存在），他進過大型公司，也曾在小型公司和微型公司任職。雖然菲爾的就業史幾乎不符合那種在一家公司穩步晉升的傳統職業敘事，但如今我們跟美國工作者交談時一再聽聞的就是這樣的故事。現在的美國普通工作者在職業生涯中平均至少要換10次工作，而硅谷高科技中心的工作者換工作的平均次數還要翻一倍。在年輕一代的職業生涯中，這個數字很可能被推得更高，2000年，人們在32歲時平均已經為9家不同的公司工作過。盡管如此多變的職業生涯并非出自菲爾的計劃，但事實證明這很適合他。

一旦我搞懂了一個領域……到了隨便動動手就能搞定的程度，我就沒多大興趣了。我總說我的私生活很穩定。我和妻子已經結婚27年了。但在職業生活上，你懂吧，我會有點不穩定。在職業方面，我是個很有冒險精神的人。

2001年6月，菲爾因供職的電商公司倒閉而失業，他笑著說：“為了不用去找工作，我做了好多事。”他此后就成了一名獨立咨詢顧問，為創業公司提供服務，幫創業者起步。他的收入依賴于那些獲得了資金的公司，而在我們談話之時，他還沒賺到一分錢。這對夫婦在靠他們的積蓄生活，菲爾的妻子之前一度終止了她的銷售工作，此時正考慮重返職場，好幫著付些賬單。盡管有不少憂慮，菲爾還是樂在其中，他堅信只要自己全身心投入工作，最終就會有回報。

菲爾樂于從事創業咨詢顧問這種風險很高且不穩定的職業，這在一定程度上可以說是個性使然，也是他對當代就業模式的更深刻理解所產生的必然結果，他認為當代的所有工作都是有風險的，所有職業也顯然都是臨時性的。

［20世紀］80年代，公司發覺它們對員工不再有忠誠可言了。90年代，員工意識到他們對公司不再有忠誠可言了。現在，我覺得任何工作都是基于需求和技能的。你知道，大體上就是基于短期合同。如果一家公司需要我的技能，我又可以提供給他們，他們就會聘我。等到這種需求沒了，他們不再需要我了，那我當然就會被炒了。我跟咱倆的幾個好朋友剛剛還在周末討論，或者說是爭論過，他們還在用那種老模式來想問題，但那一套已經不存在了。他們說：“噢，讓人在一家公司干上20年，然后又把他們裁了，這太可怕了。”這確實［很可怕］。可你想怎么樣呢？我不知道有哪家公司會把給人提供就業機會寫進他們的章程或者當成公司的目標。你懂吧，沒那回事兒。他們做生意是為了提供服務或者產品，不是為了雇人。

如果風險和無常是就業“新模式”的內在組成部分，就像菲爾認為的那樣，那么他個人創業的風險確實不會比在一家公司度過職業生涯更大。甚至有些遠不如菲爾那么熱衷于冒險的人也贊成他的觀點——忠誠已經成了一個舊時代的標志。有些工作者更喜歡這種務實的交易關系，而不是昔日那種家長式的工作關系；另一些工作者則會深情地回憶（或想象）一個擁有就業保障和全面公司福利制度的時代。然而無論是懷疑還是懷念那段往昔歲月，幾乎所有人都認同，勞資相互忠誠的時代結束了。那個時代早已遠去，而且很可能一去不回。

對有些人來說，個人經歷，而且往往是痛苦的經歷，讓他們轉變了對裁員和不穩定就業的態度。邁克·巴納德是個心直口快的得克薩斯州本地白人，2001年9月下旬，在臨近50歲生日時，他丟掉了工作，當時他供職的大型媒體公司停止了在新興電信科技領域的擴張，解散了邁克所在的部門。邁克原本并不打算進入高科技行業。還在得克薩斯大學奧斯汀分校讀書時，他便立志成為一名醫生，可在發覺“自己不適合背誦電話簿一樣厚的大部頭書籍”之后，他轉到了廣播影視專業，畢業后進入了電視行業，主要工作內容是制作企業培訓和營銷視頻。在20世紀80年代末，他讀到了一本名為《媒介實驗室》（TheMediaLab）的書，講的是計算機技術與文本、動態媒介的融合，他當即認定這就是自己所在領域的未來趨勢：“我就琢磨著，不管這種融合會導致什么結果，我的事業都會朝著這個方向發展了。”從那以后，他從事過不少職業，有些是公司里的全職工作，有些是兼職，他還跟朋友開過一家公司，在此期間，邁克探索了媒體產業和新興科技之間的互動關系——一開始是激光影碟，接著是光盤存儲器，然后是在線流媒體。正是靠著這份對媒體科技未來走向的好奇心，他獲得了上一份工作，負責幫助一家相對傳統的傳媒公司過渡到互聯網時代，直至這個新項目資金告罄。

這不是邁克第一次失業，據他估計也不會是最后一次。眼見自己草創的部門在“9·11”事件后的經濟恐慌中化為烏有，邁克頗受打擊，但最近這次裁員已經讓他比之前經歷的更容易接受了。

第一次被裁員的時候，我會想：“噢，天吶。我做錯了什么？我肯定是做錯了什么。”然后出于各種原因，又被裁了幾次之后，我的想法就變了：“我知道，問題不在我，而且這只是路上的一個坎，別的坎也會冷不丁冒出來的。”果不其然，情況總是這樣。

邁克笑稱，只要多練習幾次，對于丟工作這種事就會越來越容易接受了，今天的打工人在這方面得到的訓練可比他們想要的還多。在本書的訪談對象中，近60%的求職者都經歷過一次以上的裁員。盡管高科技行業向來被視為一個獨特的、不穩定的行業，但這個數字和一般美國人也相差無幾。一半以上的美國家庭至少經歷過一次裁員，僅此前三年里就有近五分之一的美國工作者經歷了裁員。

求職者對裁員的態度也取決于他們對自己失業求職時經濟形勢的看法。在達拉斯————沃思堡地區，近80%的失業科技工作者認為美國的經濟狀況是他們失業的主因。求職者往往會將前雇主視為其無法掌控的經濟力量的受害者，而非自己的敵人或背叛者。阿米特·梅赫塔是一位身材纖瘦、語調溫和的印度北方人，2002年接受采訪時，他30歲，已在美國生活了近十年。2001年9月11日恐怖襲擊發生幾個月后，阿米特失去了在達拉斯一家航空軟件公司的收益分析師的工作。這是阿米特畢業后找的第一份工作，也是他第一次被裁，不過他對自己的離職倒有些面不改色。

9月11日之后……為了［在整個航空業利潤下滑的情況下］維持股價，唯一看起來合適的辦法就是削減成本了，而在那個節骨眼上唯一能削減成本的辦法就是……讓員工走人。所以那之后我們的員工人數減少了10%，我的工作也沒了。

在阿米特對這一事件的描述中，他被解雇成了公司在利潤不斷下滑時做出的一項明智的管理決策，而不是一場有關失敗或背叛的悲劇故事。在提到辭退他的那家公司時，他仍然用了“我們”這個詞，這是個不易察覺的信號，可以表明他多么深刻地將公司的立場內化于心。阿米特將裁員刻畫成了公司為應對利潤下滑所必然要采取的適當措施，使得自己和前雇主都不必再對裁員造成的任何痛苦負責。雙方都要受制于更龐大的力量，就此次裁員而言，這力量就是“9·11”事件引發的毀滅性后果。2001年9月11日的恐怖襲擊與求職者對經濟衰退和自身失業的印象如此生動而密切地聯結到了一起，就連那些在9月11日之前失業的人有時也會把這次恐怖襲擊當成他們被裁的原因之一。

21世紀的頭幾年爆發了一系列驚濤駭浪般的危機——互聯網崩盤、安然丑聞、電信業的潰敗，以及隨之而來的全國性經濟衰退，而求職者也常會將“9·11”事件視為其中的一個要素。不過在解讀他們的失業和難以再就業的處境時，求職者最常提到的因素還是經濟——他們會用“不景氣”“疲軟”“低迷”和“跳水”來形容經濟。安德魯·羅斯（Andrew?Ross）對紐約互聯網公司的員工做過一次調研，他發現“市場被當成了一種不容挑戰的權威，以某種方式杜絕了公司取得成功的可能，而且基本只能聽之任之”。恩里克·比瓦爾曾解釋說：“我只是覺得經濟還不夠強勁，沒法給我一份工作。”當我問他是什么讓經濟變成了這個樣子時，他列出了一長串因素。

原因很多，卡麗。我覺得在［競爭激烈的2000年］總統大選期間，領導力缺乏的問題出現了，大家對體制欠缺信任。嘿，體制失靈了，我們選不出總統了。還有電信時代［的終結］，人們對我們現有的會計規范和經營方式都缺乏信心。你也知道安然的案子……世通公司破產。“9·11”后我們也拿不準要不要開戰。所有事都擠到一塊兒了，想想過去的一年半有多慘。就是這些破事兒讓我們走到了今天：互聯網的衰敗，電信業的衰敗，安然的衰敗，世通、奎斯特（Qwest）和所有這些公司的壞賬，“9·11”，跟伊拉克和基地組織的恐怖分子開戰，在華盛頓特區開槍殺人的瘋子。

在一定程度上，這些公開的、客觀存在的危機可以讓求職者把他們的現狀歸咎于自己和雇主之外的因素。這并不是說求職者從未產生自我懷疑（第三章會討論這個問題），問題在于他們相信自己是在一個出現了重大社會危機和經濟危機的時期尋找工作，而這一信念決定了求職者會如何體會和理解個人的失業問題。當公司關停整個部門，在一天內裁掉七成員工之時，很難說被裁的員工是因為個人的不足而被選中的。隨著數以萬計的高素質求職者涌入本已疲軟的勞動力市場，即使是科技行業中最堅定的個人主義者也開始相信，某些力量和事情是無法掌控的，優秀的人也難逃裁員厄運。

對有些工作者來說，這種失業的常態化是在職業生涯中逐漸形成的。另一些求職者則從沒指望自己的職業生涯可以不必頻繁更換工作，對參加工作還不到十年的求職者來說尤其如此。對二三十歲的美國人來說，“組織人”的就業模式從來都不是現實，不但他們沒經歷過，就連他們的父母輩也鮮有耳聞。到20世紀末，大多數進入職場的年輕人已對裁員的盛行習以為常，對終身雇傭也不抱任何期望。