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年底“冷門外教”求職,非英語、學歷低,國際學校招人難誰懂
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臨近年底,外教招聘走向淡季。每年的11月、12月是大部分外教的穩定期,同時也是主流外教跳槽的黃金期和非主流外教有望上岸的新契機。在當下優質外教緊缺的市場中,國際學校也不斷在“匹配”和“將就”之間橫跳。在暗潮涌動的時期,學校面臨何種困境?渴望人才的學校是否能與想要急切上岸的實力派外教“牽手成功”?
01 “冷門外教”為何難以與國際學校“雙向奔赴”?
經過七八月份外教跳槽、入職的高峰期,新學期已經過半,11月、12月人才市場進入短暫的冷靜期。在這段時間內,那些來自英美等主流留學國家、母語為英語且教學經驗豐富、條件優越的外教正在合同期內履職,此時如果學校出現人才缺口,對那些缺乏求職優勢的“冷門外教”而言也是一個難得的機會。然而,迫切的學校與迷茫的外教“雙向奔赴”卻遠沒有想象中容易。
根據頂思《2023年中國國際學校薪酬報告》(以下數據來源于“報告”),國際學校行業對教師人才質量的要求進一步提升,但人才結構性矛盾延續,工作難找、人才難招,人才供需凸現失衡。
頂思人才招聘數據顯示,近期外教招聘陷入淡季,許多急切想上岸的外教被種種硬性、軟性要求擋在門外。
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由于一線城市國際學校明確要求需要英、美等主流留學國家的外籍教師,來自南非的黑人外教Chris在求職中屢屢碰壁。而大批持商務簽、學簽、家屬簽甚至旅游簽的外國人同樣渴望在中國工作,但工簽的阻礙使他們基本無法觸摸到這個行業的門檻。
60多歲的外教Howard強烈想來北京任教,然而他的情況并不容易找到合適的學校入職。一方面,學校擔心其身體健康情況,另一方面,年齡問題又可能會影響工簽辦理。盡管學校非常渴望人才,但最終還是放棄了。另外,學校招聘者還遇到過來自俄羅斯、巴基斯坦、東歐等非英語國家的求職者,他們缺乏母語優勢,也沒有學校青睞的教育背景,這種情況如今難以爭取到學校的offer。
不僅如此,外教人才市場還出現了“打包錄取”的窘境。一些優質外教被學校看中,但卻要求學校同時給沒有教學經驗的配偶也安排一起工作,或者希望學校安排孩子免費入讀,因此,學校考慮成本,也只能謹慎考慮是否錄用這“一家子”。
在這樣的情況下,不少外教開始放棄大城市,轉而主動尋找向下流動的機會,學校也相應擴大了招聘范圍。根據頂思的人才“報告”,外教薪資基本呈一線>新一線>二線的趨勢,然而,相比中教,外教薪資受地域影響較小,尤其一線城市外教的薪資與新一線城市基本沒有多大差別。
頂思人才部外教招聘經理Sebastian也觀察到,除了北上廣深之外,海南、天津等地成了外教的心儀之選,而近些年來,長沙、成都等新一線城市也頻獲外教青睞,不少外教還選擇奔赴山東淄博、浙江金華等二三線城市。
02 資金、認證、供應、門檻……外教招聘的四大暗礁
事實上,在外教市場“青黃不接”的淡季,國際學校招聘也容易觸碰到幾大暗礁。
一是聘用資金。相較于中教,招聘外教需要更多費用,即行業內常提到的聘外資金,前期包括薪酬、住宿、交通等,入職后還涉及各項福利,包含保險、住房、子女教育、搬家及年度機票補貼等。
以薪資為例,2021年,外教薪資達到近幾年高峰,比中教高出136%;而今年,盡管外教薪資水平有所回落,但仍比中教高出86%。而雖然學校福利各不相同,但總體而言,招聘外教都是一筆不小的費用。
二是合法認證。外教入職需要資質齊全,必須通過合法認證,包括簽證、工作許可等。在過去幾年,出現了一些“外教不良行為”的惡性事件,其中,有些人缺乏應有的教師資格證書,甚至個別外教還在海外有犯罪記錄。
頂思人才部外教招聘經理Lisa則表示,此前外教招聘市場曾一度陷入“無序繁榮”,一部分資質不明朗的外教涌入國際學校和培訓機構。而經歷了“雙減”政策,對培訓機構規范后,國際學校對外教審核也隨之嚴格,資質不全的、沒有工簽的、存在不良記錄的外教基本無法上崗。
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三是外教供應。優質外教數量始終有限,特別是一些需求較為火爆的科目,可能會出現外教供不應求的情況。例如,在外籍教師中,化學、數學、物理、生物等理科教師平均薪酬最高,文科教師和全科教師緊隨其后,藝體教師薪酬則為最低。因此,相對來說,優質的、富有教學經驗的理科外教是市場上緊俏的“香餑餑”。
對此,頂思人才部外教招聘經理Judy表示,外教供應不足還涉及到以下幾個原因:
一是地區外教數量本身有限;
二是學校對外教需求較多;
三是外教薪資要求高,學校無法支付;
四是某些國家簽證政策嚴格,外教難以獲得工簽。
四是招聘標準。隨著國際化人才市場回暖,國際學校招聘外教傾向于優中選優,對外教的語言能力、教育背景、教學經驗等要求越來越高。對于不同“能力值”的外教,學校給出的薪資差異較大。
就教學經驗而言,6年經驗以上的外教比3-6年的薪資高出11%,1-3年經驗的外教則比“教學小白”高出29%。盡管學歷背景對外教薪資影響較小,但碩士薪資仍比本科高8%,博士比碩士高2%。而學歷、語言、教學等能力皆強的“六邊形戰士”依舊是少數。
03 擺平招聘外教“四座大山”,錦囊在此!
而面對這幾座大山,學校也亟需尋找破解之道。綜合多年的外教招聘經驗和近幾個月的市場探索,Lisa和Judy發現,先天不足的外教上岸不易,雙向奔赴其實是有條件的。國際學校對于外籍教師的要求越來越高,縱使市場觸冷,但對人才的質量要求并不改變。對于一些大牌學校而言,“寧缺毋濫”是根本原則。對此,面向整個國際學校的外教招聘,Lisa和Judy也給出了一些實用性強的建議。
其一,針對招聘資金問題,學校可以從以下途徑獲取更多幫助。
首先,可以嘗試申請政府資助,向政府說明情況以補貼不足資金;
其次,可以與教育機構合作,共用外教,并共同承擔外教費用;
再次,可以開展募資活動,以籌集更多資金;
最后,也可以適當降低招聘標準,以節省招聘支出。
其二,針對合法認證問題,學校可以:
與專業的人力資源公司或教育機構合作,對外教進行評估認證;
其次,學校自身也需要嚴審其資質,關注當地法律規定,以確保其合法性;
此外,學校還需定期對外教進行評估,以確保仍符合資格要求。
Lisa還補充道,對于一些三、四線城市的國際學校而言,如果遇到學歷背景優異、語言能力強的“非主流”外教,建議學校花費一些時間幫助外教走流程,獲得工簽。這類外教實力強,薪資要求并不高,非常具有性價比。
其三,如遭遇外教供不應求,學校可以考慮以下兩種解決辦法。
首先,改變招聘策略,在旺季提前進行招聘,或是擴大招聘范圍;
其次,做好學校推廣,重視宣傳,提高學校在行業內的知名度,吸引外教注意。
其四,鑒于每個學校對于外教需求不同,招聘門檻也不一樣。如面對由于對外教招聘要求高而導致教學面臨“空窗”的情況,學校可以:
適當調整招聘標準,以適應市場需求;
其次,還可以改善工作條件,以軟性優勢吸引外教;
此外,還可以與專業的外教中介合作;
最后,還可以適當增加招聘薪資,以吸引更多硬實力強的優質外教。
結語
目前,人才流動速度正不斷加快,國際學校能夠繼續在全球搜羅優質外教。雖然外教赴中國工作的觀望期依舊存在,但疫情與各項教育新政對國際學校行業的規范,使得行業收獲了更多的沉淀。身處淡季,面向未來,國際學校依舊在不斷發展中優化人才隊伍,向更高辦學質量邁進。
作者 | 敖竹梅
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