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激烈的就業競爭加劇了學歷歧視，不僅違背了就業公平原則，在某種程度上也造成人崗錯配。受訪專家建議，相關部門要加強法律保障，推動出臺反就業歧視法，同時構建以能力和貢獻為導向的人才選評機制。用人單位應制定科學的人才甄選方法，注重考察人崗匹配度。

劉暢是天津某985高校的應屆博士生。最近，她應聘了家鄉兩所211大學的教職，卻均未通過簡歷初篩，其中一所學校反饋：“第一學歷有點弱。”這讓本科畢業于普通院校的劉暢十分沮喪，“讀博期間，我在核心期刊發表了多篇論文，本以為至少能獲得面試機會。”

隨著求職競爭愈發激烈，學歷日益成為用人單位倚重的篩選指標。“僅招名校生”“僅招第一學歷名校生”“僅招全日制畢業生”……學歷限制的不斷“細分”，幫助企業提高了招聘效率，但也在某種程度上造成了人崗錯配，嚴重有悖就業公平。

院校背景弱的求職者很難被“看見”

嘉欣在大連一所“雙非”院校（即非985、211院校）的工商管理專業讀大四，讀書期間的履歷堪稱豐富：獲得學校一等獎學金，在知名會計師事務所、世界500強企業等單位實習。

然而，這并沒有減輕求職難度。去年秋招起，嘉欣一共投遞了60多份簡歷。據她統計，70%石沉大海，而她那些在985學校讀書的高中同學，很輕松就能過網申。

在某互聯網公司負責校招工作的胡康透露，很多“大廠”利用算法篩選簡歷，院校背景弱的求職者很難被“看見”。“以我們公司為例，第一輪先篩學歷，由機器抓取關鍵詞，只留下‘雙一流’高校的畢業生，接下來再對實習經歷和校園實踐進行打分。”

在一家金融企業的招聘中，嘉欣的能力受到認可，“過五關斬六將”走到了終面。在面試的最后，面試官突然發問：“你的學校不是211吧？”嘉欣暗道不妙，最后果然落選。“‘雙非’像一種烙印，抹殺了我高考后的一切努力。”她感到不解又無奈。

記者發現，不少“體制內”單位招聘時，也有明顯的學歷“偏好”。

“俗話說‘不拘一格降人才’，可實際是‘一格一格降人才’。”李瑞是一所211高校的研三學生，近半年來參加了多省市組織的十余次考試。他發現，有的單位僅面向“雙一流”高校招聘；有的單位把崗位分為三個層次，分別招錄985、211高校和省內部分院校的學生；還有單位規定，“本碩均為985”可以拿到額外補貼……

經常遭受區別對待的，還有非全日制畢業生。中國教育在線發布的一項調查報告顯示，超八成的非全日制研究生因學歷在就業過程中受到過歧視。李瑞有一位讀非全日制碩士的學姐，去年在春招中通過某央企考核并簽署了就業意向書，卻在后續考察階段被質疑“錄取分數低”“畢業要求低”，最終失去了機會。

“唯學歷”源于篩選能力不足

在前程無憂首席人力資源專家馮麗娟看來，勞動力市場已由昔日的“賣方市場”過渡至“買方市場”，激烈的就業競爭加劇了學歷歧視。“據統計，今年春招中經由‘前程無憂’網站投遞的簡歷數量，比2021年同時期增加了30%。但開放的崗位數量并沒有明顯增長，企業由此獲得了更廣闊的篩選空間。”

胡康對此表示認同：“這兩年的校招中，一些‘大廠’收到了十幾萬乃至幾十萬份簡歷，人事部門沒有精力去逐一判斷，‘卡’學歷被認為是效率最高、成本最低的篩選方式。”

在馮麗娟看來，“唯學歷”的另一重原因在于，用人單位缺乏篩選工具，難以更精準地鑒別求職者之間的素質差異。在這種情況下，從統計學意義上講，求職者的教育背景確實與其能力水平存在一定相關性。因此，985、211、“雙一流”等高等教育建設工程項目的標簽，成了招聘時現成的“篩子”。

“這種粗放式招聘經常失了準頭。”胡康坦言，在實際工作中，一些學歷沒那么亮眼的同事反而表現更加出色且穩定。“但在畢業生數量不斷創新高的當下，篩掉優秀人才帶來的潛在損失被沖淡，用人單位因此缺乏改進招聘方式的動力。”他反思道。

“學歷歧視會對勞動力市場產生負面影響。”中國政法大學商學院人力資源開發與管理研究中心主任王霆表示，用學歷將人才標簽化，忽視了求職者的差異性和能動性，這不僅會破壞就業公平，損害勞動者的合法權益，也容易造成資源錯配，不利于人才活力的充分釋放。此外，這種“名校情結”無形中會將就業壓力向基礎教育階段傳導，加劇高考競爭。

馮麗娟還提到，一些在就業市場處于強勢地位的用人單位，熱衷于用名校生“裝點門面”，不考慮崗位的實際需求，造成高學歷人才浪費。

推動構建以能力為導向的選評機制

2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，按照崗位需求合理制定招考條件、確定學歷層次，在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式作為限制性條件，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況，形成不拘一格降人才的良好局面。

王霆認為，一方面，相關部門要加強法律保障，推動出臺“反就業歧視法”，堅決防止和糾正招聘中的學歷“一刀切”，求職者在遭遇歧視時也應積極維權，主張平等的就業權利。另一方面，應推動構建以能力和貢獻為導向的人才選評機制。

“應放下偏見，以發展的眼光看待人才。”王霆認為，除了學歷等顯性指標之外，企業還應關注藏在‘冰山’之下的非認知技能，例如責任心、團隊意識、抗壓能力、溝通能力等，這些特質在很大程度上決定了一個人的發展潛力。

馮麗娟的團隊目前正為不少企業做人才盤點，對各崗位優秀人才所具有的特質進行分析、提煉，并以此為指引，量身制定更科學的甄選方法。“企業要把人崗匹配而非學歷，擺在考察的首位，這既是對求職者的尊重，從長遠看也能夠提高員工隊伍的穩定性。”

（部分受訪者為化名）