最近大火的ChatGPT大家都用了嗎？

很多朋友會使用它來查找信息、編寫代碼、生成對話等等，然而新事物的出現(xiàn)在帶給大家新奇體驗的同時，也不可避免地向公眾傳遞了焦慮。清華大學的一名教授認為ChatGPT的水平已經超過了90%的人類，未來將取代中等水平以下的文案、編輯、客服、翻譯、程序員等諸多崗位，而這些崗位，在中國有幾千萬。

作為管理咨詢從業(yè)者，最近也免不了回應這樣的問題——ChatGPT會不會取代管理咨詢行業(yè)呢？別急，讓我們來測試一下。

01 ChatGPT帶來的行業(yè)危機

薪酬激勵是人力資源管理中的核心模塊之一，我們就此項問題對ChatGPT進行了提問——“應該如何調整薪酬結構以促進員工積極性？”它是這樣回答的：

圖1：ChatGPT對話界面圖

不知道屏幕前的各位看完是什么感受，反正小編是覺得“聽君一席話，如聽一席話”，進一步產生了“說得挺好，下次別說了”的感嘆。如果拿出這樣的一份方案給到客戶，告訴他們這樣做薪酬調整，員工的積極性就能大幅提高，公司的業(yè)績就能突飛猛進，公司的上市就能指日可待，估計會被老板們拉黑處理吧。畢竟“畫大餅”也得讓吃餅的人相信“餅”的存在不是？

問題出在哪呢？這種泛泛而談的格式化語言，是企業(yè)老板們想看到的嗎？千篇一律的激勵方案真的能夠得到有效落實嗎？如果以上兩個問題的答案都是否定的，那怎樣調整薪酬結構才能讓上述三個目標變得不那么遙遠呢？

02 專業(yè)機構帶來的新思路

穆勝咨詢創(chuàng)始人、北京大學光華管理學院博士后穆勝先生在他的著作《重構平臺型組織》中介紹了一個經過實踐驗證的全新的薪酬激勵方案，讓我們看看與ChatGPT給出的方案相比，有何區(qū)別。

首先我們假定薪酬改革是建立在一個平臺型組織企業(yè)的基礎上的。所謂平臺型組織就是，企業(yè)將自己變成提供資源支持的平臺，并通過開放的共享機制，賦予員工相當?shù)呢攧諜唷⑷耸聶嗪蜎Q策權，使其能夠通過靈活的項目形式組織各類資源，形成產品、服務、解決方案，滿足用戶的各類個性化需求。在這一過程中，員工變成了為自己打工的創(chuàng)客，而創(chuàng)客和企業(yè)都能夠從項目的成功中分享可觀的收益，實現(xiàn)共贏。

簡單來說，員工利用企業(yè)作為平臺提供的資源來創(chuàng)業(yè)，通過類似合伙的共享機制，在成功達成經營目標之后，獲得類似合伙人的利潤分享。

圖2：平臺型組織四大構件示意圖

資料來源：穆勝咨詢

無論激勵方案如何設計，員工最直觀的感受都來自自己的薪酬。在這個方案中，我們把薪酬模塊分成三個部分：

圖3：金字塔組織與平臺型組織的薪酬結構對比

資料來源：穆勝咨詢

①基本酬——這是企業(yè)給員工兜底的基本薪酬。這部分薪酬與績效無關，旱澇保收，用以維持員工們基本的生活需求。

②對賭酬——員工拿出自己應發(fā)工資的一定比例與企業(yè)對賭，若達到對賭業(yè)績點，首先可以獲得對賭酬返還，除此之外，還將獲得超利分享的資格。但如果沒有達到對賭業(yè)績點，這個部分就被完全罰沒。

③超利分享——它是指員工因為參與了對賭，所以有資格參與企業(yè)超額利潤（不是絕對利潤）的分享。老板不會分存量，他們喜歡分增量，所以，超額利潤是可以拿出來的，拿多一點也沒有問題。這個部分的薪酬是不封頂?shù)模瑘F隊蛋糕做的越大，獲得的收益也就越多，對于員工的激勵性極強。

毫無疑問，對賭對于員工來說是有風險的，他們?yōu)槭裁丛敢馔渡砥渲心兀筷P鍵還是在于高回報。穆勝咨詢發(fā)現(xiàn)，3倍及以上的杠桿率會讓員工樂意參與對賭。

相信各位對于拿出多少錢來對賭或者應該設置多少的杠桿率有所困惑，在穆勝咨詢《2022中國企業(yè)平臺型組織建設研究報告》中，我們也對此進行了相關調研。

圖4：對賭激勵預測（跟投比例-期待杠桿率）

資料來源：2022中國企業(yè)平臺型組織建設研究報告

調研數(shù)據顯示，組織內已實行對賭激勵的企業(yè)占比28.4%（相對去年增加1.4%）。另外，有93.6%（相對去年增加3.6%）的樣本企業(yè)員工有意愿參與對賭激勵，即投入一筆本金以獲得經營收益的分享資格，說明這種激勵機制有廣泛的群眾基礎。

整體來看，從實施對賭的比例，到參與對賭的意愿，再到投產比預期區(qū)間的意愿集中度，都有4%以內的小幅增長。這表明，這種將員工變?yōu)槠髽I(yè)“準合伙人”的方式，越來越成為主流。當然，這種增速并不突出，我們推測是在經濟環(huán)境的不確定狀態(tài)下，企業(yè)為了維護員工的穩(wěn)定性，選擇了放慢改革節(jié)奏。

上面提到的這種三段式薪酬的調整會帶來兩種效果，能力較弱的人收入會減少一部分，最終會離開組織，而能力較強的人收入會大幅度增加，會堅定地留在組織，更多的強人也會加入組織。仔細想想，這不正是老板們需要的組織狀態(tài)嗎？

03 AI與咨詢人的“PK”

知名法律教授羅翔老師說過：“知識與信息的優(yōu)勢并不一定會讓人成為一個智慧的人，很多時候占有的信息越多，越不會進行選擇”。毫無疑問的是，ChatGPT的信息獲取能力遠超人類，甚至它也能夠快速收集并整理分析數(shù)據。但是，它畢竟是個被動的智能引擎，在現(xiàn)階段，它能否產生價值，取決于調用它的人。使用者要有構架思維，在此基礎上再對它進行模塊化調用，并需要不斷糾正才能得到準確的回答。

總之，我們不要期待現(xiàn)階段的ChatGPT可以給出解決方案，如果硬要這樣，就可能會被ChatGPT錯誤引導，得到我們前文那個讓人哭笑不得的結果。它會告訴你，“一個人之所以餓死，是因為沒有吃東西”。

小編更傾向于認為，ChatGPT是基于海量信息整合后提出的方案，這個方案自然是比較傳統(tǒng)的，對于模板化的工作，ChatGPT確實可以極大地提升效率。但對于咨詢行業(yè)來說，也許ChatGPT可以提升咨詢顧問前期準備工作的效率，但無法取代咨詢顧問的高端價值。畢竟真正的有價值的咨詢，需要我們咨詢人去現(xiàn)場、做調研、查實情，根據不同企業(yè)不同情況給予針對性的解決方案，而絕非是一份模板就可以解決的。想必，從以上兩份方案的對比中，各位就可以得出結論了。

穆勝博士的“三段式薪酬改造”激勵模型從平臺型組織的架構出發(fā)，深切關注員工們最關心的薪酬問題，提出了極具激勵作用的薪資分配方案，并為企業(yè)激勵提供了具體落實辦法。管理咨詢行業(yè)從來都不是紙上談兵，我們能做的就是運用專業(yè)的知識把我們的服務精準投放，而這至少在當前階段，是ChatGPT還沒有辦法做到的。

當然，未來如何，猶未可知。