澎湃研究所策劃《女性友好城市十問》，關注城市中女性權益的十個面向。本篇聚焦職場女性，在女性力量越來越在職場中崛起的當下，性別刻板印象仍然遍布職場的方方面面，成為女性事業發展困境的主要因素。一土學校聯合創始人李一諾表示，那些突破職業天花板的女性有著“愿意打破常規”的共同特質，特別地勇敢、創新、自主。但男性用常規路徑能實現的晉升，為何卻在女性身上失效？這就是性別職場天花板。

制圖 澎湃新聞王璐瑤

性別歧視開場的職業之路

澎湃新聞：職業中的性別刻板印象，可能在進入職業之前的教育環節就存在了，您是否有這樣的體驗和經歷？

李一諾：有的，我讀書時有文理科分班，當時大家都會認為女生去文科男生去理科，反之就會被認為是少數或者是另類，這是我當年的現象，它可能沒有數據支撐。現在大學里學習STEAM（科學Science，技術Technology，工程Engineering，藝術Arts，數學Mathematics）的男女生比例已經很可比了，有時甚至女生比男生還多，至少證明了現在大學錄取時是沒有偏差的，但進入職場后，科技行業的女性只占雇員的25%，占高管的11%，說明了這些行業更喜歡招男性員工，而不是同等資歷的女性。

去年我和《看不見的女性》的作者卡羅琳有一個對談，她說到自己性別意識覺醒的時刻。她說自己本來不是女性主義者，但有一次老師讓他們想象科學家的形象時，她發現她想象的科學家是個男性，這時她才意識到性別刻板印象是非常深刻的，而且我們每個人都在無意識中認可了這種刻板印象。我們也談到語言中的性別問題，比如西班牙語、德語等的詞語分陰性、陽性，比方說，護士是陰性詞，而醫生就是陽性詞，顯然就有職業上的性別刻板印象，所以我特別推薦大家去看《看不見的女性》這本書，里面充斥著這樣的案例。

澎湃新聞：女性在招聘和晉升時，可能會因為生育遭遇性別歧視，您怎么看？

李一諾：我覺得企業能做的有限，它當然可以做一些事情，但說到底這是一個更大層次的社會問題。如果沒有生育，那人類社會就不存在了，因為有女性生育，我們才有下一代，我們社會才有經濟，才能發展，所以其實社會是受益人。

女性生育是生理決定的，當她需要休息，需要離開工作一段時間的時候，就形成了一個客觀的成本，問題就是成本誰來負擔。如果說企業應該支付，企業肯定說我不想支付，因為企業的利潤也是有限的。從一定程度上來講，企業有這種考慮無可厚非，因為企業最終是為股東負責，而股東看的是利潤，所以企業會遵循它的商業規則。但是當涉及到生育和關系到社會未來的事情上時，企業可能就不能完全以商業規則的運行下，去解決這個成本問題。

但現在的情況可能是，公共層面的支持有缺位，所以最終變成了個人和企業之間的對立，如果企業不承擔，那就是個人承擔了，企業可能會選擇不雇傭適育年齡的女性，或者在升職加薪上出現性別歧視。但企業也不是公共主體，而是私人法人主體，所以問題的核心在于社會保障的欠缺，社會對生育這件事情的成本承擔不到位。

我認為比較合適的解決方案，首先應該有一個公共主體利用財政稅收去承擔社會生育上的大部分成本，然后在社會層面（如慈善機構、公益組織）和企業層面對政策作出響應和支持，只有當這三個領域都在共同作用時，它才是一個有可能平衡的解決方案。

在公共層面上，呼吁企業不歧視是一方面，最重要的還是要提供實際的社會保障，比如說生育險和帶薪產假是現在國際都比較普遍的做法，只是各個國家的做法并不相同。《看不見的女性》里有數據，經合組織里有12個國家是給產假中的女性補發全額工資，但這些國家的產假平均只有15周，比如葡萄牙是提供100%補發工資的國家之一，但它只提供6周產假，愛爾蘭的產假為26周，但生育津貼只有工資的34%。

另外，還有一些措施，包括增加男性育兒假，在一定程度上是可以降低性別歧視的，當然如果公共保障不到位的話，它還是會變成企業的成本問題，那企業會不會更傾向于招那些已經不需要產假的人了？所以總的來說，社會的保障才是最重要的。

《看不見的女性》

澎湃新聞：除了生育帶來的性別歧視之外，性別同工不同酬也是一個全球現象，同工同酬難以推動的原因在哪里？

李一諾：首先，女性問題是個歷史非常長的問題，女性在100年前才獲得投票的權利，整個女性的平權運動，還遠遠沒有完成，包括一些發達國家像瑞士1971年才有女性投票權。所以放在整體歷史長河來看，古今中外的女性都是在平權和平等方面受壓抑的，它有很強的歷史慣性。第二，薪酬政策制定者以男性為主，而且制定政策的習慣常常會以歷史為鑒，就是在歷史版本的基礎上做一些調整，所以它的改變非常緩慢。

我以前寫過一篇文章《女性為什么更窮》，里面引用了兩個研究報告，一個是2014年聯合國婦女署支持中國學者的一項研究《中國經濟轉型中的性別平等》，里面說從1990年到2010年的20年間，勞動力市場中收入的性別差距越來越大。城鎮在業女性的平均收入從男性平均收入的77.5%下降到了67.3%，而農村的男女收入差距擴大得更嚴重，從79%下降到了56%。另一個報告是2021年友成基金的《農村女性經濟賦能掃描研究報告》，它指出2017年的農村女性的收入只占男性的49.6%，所以從兩個報告的數據可以看出，從1990年到2010年，再到2017年，17年的時間里，女性與男性的收入差異一直在不斷擴大。

除了數據之外，我記得作家淡豹寫過一篇文章講中國農村女性，一般大家覺得農村女性就是帶孩子對吧？但其實她們的工作量是非常大的，一邊育兒，一邊參加農業生產，而且和男性分工不一樣的是，女性在生產中不算整工，她們在家庭中的勞動是無償的，所以說，女性在田里的勞動得不到平等報酬，但育兒和家務責任絲毫沒有減少。

雖然我列舉了一些報告和文章，但這類文章并不是很多，所以我覺得性別收入拉大的原因之一在于從女性視角討論問題的研究是非常缺乏的。我們總是說 GDP漲了多少，人均收入漲了多少，似乎大家都在變好。但實際上并不是的，因為性別視角觀察的缺失，讓大家以為情況都在變好，當然其中一個原因是我們沒有足夠的數據去做研究，而性別數據的缺失也使得政策倡導比較難，因為政策的倡導也需要有報告來支撐，之后再聯系媒體做數據的發布，不斷發聲，形成一種推動力量去促進政策的制定。

關于同工不同酬的改善，就我看到的情況而言，國際上在這方面已經有一定的法律保障了，就是一般公司都會說得非常明確，工資與包括性別、膚色、年齡、宗教信仰都沒關系。尤其是中低層的工作，比方說超市里雇售貨員，就是一個人一小時20美金，哪怕你少付我一分錢，我都可以告你。但最難的實際上是到了高層，在工資方面會有很多的協商和議價，也會涉及到所謂的隱性天花板。

打破職業天花板的可能性

澎湃新聞：關于女性的職業天花板，從您的經歷來看，是由哪些原因造成的？

李一諾：從我的職場經驗里看，第一個原因的確和性別有關，因為到了職業較高的位置，可能更重要的是所謂的“關系網”。在美國有一個很典型的說法，說高管層就是一個“old boy's club”（老男孩俱樂部），他們這些高管周末會一起去打高爾夫球，但如果你是女性，你不喜歡打高爾夫球，你跟他們就沒有這個社交，實際上很多公司中層的“關系網”是非常重要，但女性在這種社交層面的習慣是不一樣的。

第二，大量女性在職業上的成長，特別是到了senior（中層）階段，其實是需要mentor（導師）的，就是有人愿意提拔你，剛剛說的與高層的社交，其實不是去交朋友，而是讓有人愿意take interest in you（對你感興趣），就是有人愿意作為你的導師，愿意為你的成長和你在公司里的晉升負責，他們會幫你留意升職的機會。這樣的mentor實際上女性遇到的比例要比男性低很多。因為那些老的男領導會有顧慮，他們怕萬一別人想成別的事情怎么辦，但一個50歲的老頭提攜一個30歲的男性很正常，所以這里又有性別上的困難。

第三，30歲到45歲的女性其實是很艱難的年齡，這段時間不管是事業，還是家庭，都對她們有全方位的高要求，因為這時候大部分人會有孩子，而孩子正是最耗神的時候，同時這個年齡階段的工作要求也特別高，有些人可能競爭一些職位了，所以她們就會像八爪魚一樣，什么都得做，但不能說我先把工作搞好，再管孩子，因為孩子的成長也不會等你。同時，這個時候父母的年紀也大了，有些人的父母會生病，就還得照顧父母，所以這段時間對大量的女性，真的是處于一個全方位擠壓期。這也就造成了她再往上走一步，是個很有挑戰的事情。

數據顯示，全世界的女性做無償照料上的時間比男性多三倍，說明了女性要花大量的時間在沒有報酬的工作上，包括做家務，帶孩子和照顧老人等一些情感勞動。與此同時，男性擁有的休閑時間比女性多出很多，英國國家統計局的數據是，男性每周享受的休閑時間比女性多出5個小時。所以，雖然讀商學院的女性可能已經超過男性了，但到了公司高管或者董事會層面，占比基本上就是個位數了，這個是沒有變的。

澎湃新聞：您身邊那些打破職場天花板做到公司高層的女性，她們有什么共同點嗎？這是否會帶來一些啟發？

李一諾：首先她們一般都是在家庭上有比較好的解決方案的女性，比如說老公很支持她的事業，家里有父母的幫忙，哪怕是單親媽媽，但她有兩個阿姨可以幫忙照顧孩子，每個人可能情況不一樣，但她們背后肯定都有一個家庭的支持體系，讓她們能有時間和精力去追求事業和晉升，這是非常重要的前提。

第二，她們都有比較主動的意愿去打破職場上的性別固化，她們不會用性別去限制自己，比如會覺得男性能做的我也能做，也會比較主動去尋找mentor的機會。

最深層次的，大家還都是愿意打破常規的人。值得注意的是，女性能做到這點，相對男性來講是不一樣的。女性的“打破常規”是指，那些男性按照常規的做法可以做到的事情，女性卻需要通過打破常規的路徑來實現。在職場中，如果一個男性的工作能力不錯，也有mentor，自己勤勤懇懇干十幾年，他能比較常規地升上去。但女性要實現職場晉升，就必須特別勇敢，去打破常規，特別創新，特別有主意，再加上一些機緣和幸運的成分，才有可能晉升。這就是性別天花板，為什么女性用常規的做法做不到？

澎湃新聞：您曾經提到自己在麥肯錫時有一個女領導，說話嘰里呱啦手舞足蹈，當時您覺得這樣的形象也能當領導，是一種激勵，感覺她突破了傳統領導的精英形象。

李一諾：對，所以我現在做視頻，很多人會說你怎么那么愛笑，我覺得我就應該這樣。大家一想到領導或者很成功的人，好像都是正襟危坐的、穿西裝的老年男性的形象，這其實是有問題的。當所有領導都是一個形象的話，那很多人一進職場會發現自己永遠成不了那個樣子，就會讓他們覺得這不是一個他們可以參加的比賽（game），那大家就不想玩這個game，也玩不了，所以得有更多元的形象出來，至少我覺得我可以做出另外一種形象，而不是只有某種形象是對的。

曾經有人問RBG（美國知名女性大法官，Ruth?Bader?Ginsburg），你認為大法官里應該有多少個是女的？她說應該有9個，大家都嚇壞了，說怎么可能有9個，她說這么長時間里9個都是男的，你們也不覺得是問題。這句話非常一針見血。我們看國際新聞、聯合國開大會或者一些外交場合會時，90%都是男性，但大家就覺得OK，但是如果有一個會都是女性，肯定會覺得這是個婦女大會。這就是問題，性別印象無處不在。所以多元化的表達和形象是很重要的。讓大家看到有很多人是不一樣的，各種形象都是可以成功的，至少是被允許有機會成功的，這對年輕人和女性都非常重要。

當地時間2018年12月15日，美國首都華盛頓，美國最高法院大法官露絲·巴德·金斯伯格。視覺中國 資料圖

澎湃新聞：隨著數字技術的發展，您覺得對女性來說，未來是機會越來越多，還是可能會加大性別數字鴻溝？

李一諾：總的來說，我覺得是會加大鴻溝的。首先，大家肯定都會從技術的進步中受益，因為水漲船高，但是整體都受益的情況下，可能女性和男性的受益差距會越來越大，我看過一個研究，AI工程師學90%是男性，而AI技術也是由人去輸入、編碼的。那這個人肯定也有他的思維定式，這種定式就會通過技術進一步放大。

舉一個典型的醫藥科學上的例子，醫藥公司在藥上市時需要做臨床實驗，為了實驗數據比較干凈，那些科學家就不喜歡用女性做臨床，就算用女性也最好是她們不來生理期的時候，因為他們覺得生理期干擾數據。但這是很可笑的，因為之后服藥的人里面，肯定會有來生理期的女性，她的荷爾蒙就是會變化。但整個臨床實驗卻故意撇開這些情況。我們說新藥上市好不好？肯定比沒有要好，但相比男性，女性會更不受益。包括女性現在的心理健康，焦慮，精神衛生的發病率都比男性高，而且高2~3倍，而不是10、20%，這都反映出我們基于性別的一些研究和技術還是差得很遠。

另一個角度是，很多技術實際上是一種消費的技術，而且大部分是消費女性的。比如游戲里大量的英雄都是男性，都是我們真實社會中偏見的投射而已。所以，如果沒有足夠的性別意識，可能技術反而拉大性別的差距，而不是縮小。

不便的女性職場空間

澎湃新聞：關于職場空間的女性需求，比如缺少母嬰室，女廁所擁擠，或者陰暗的樓道，都會讓女性產生恐懼或者感到不便，您有相關的經歷嗎？

李一諾：這些例子都是非常普遍的。2015年左右，我在杭州一家不錯的互聯網公司出差，那時候我還在哺乳期，我說你有沒有房間或者辦公室可以用，回答是都沒有，后來他們說你可以去HR的辦公室，那里面基本上都是女的，我就在十幾個女性共用的辦公室對著墻角備奶。

還有你剛才講樓道黑，那里可能會聚集著很多抽煙的男性，所以那里基本上就是個男生的天堂，但對于我們女性來說，我一個人走在黑暗的樓道里還是會感到恐懼。

制圖 澎湃新聞王璐瑤