試用期不能懷孕？產檢算病假事假？給了生育津貼就不用給工資差額？以上都不對。

近日，北京市人力社保局發布關于“印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》的通知”，記者采訪了朝陽區勞動人事爭議仲裁院，請仲裁員結合案例，解答女性勞動者權益的常見問題。

制圖 宋溪

案例

因懷孕被解除合同？不行

確定入職某信息科技公司的時候，小賈剛剛新婚不久，對未來，她有很多憧憬。在北京這個科技企業集中的高地，又投身朝陽產業，如果發展順利，有非常可觀的職業前景，對新成立的小家庭也會提供充足的助力。小賈與公司簽下三年期限的勞動合同，約定試用期為六個月。

試用兩個月后的一天，小賈突感身體不適，請假就醫，并獲得了領導的批準。有些意外的是，經醫院檢查，小賈懷孕了。就在這次請假就醫后不久，公司以試用期內懷孕影響工作進度不符合錄用條件為由，單方面解除了與小賈的勞動合同。

“這是為什么？”小賈完全摸不著頭腦。公司方面則拿出《員工手冊》，指出其中的第10章第5條第6項規定，“入職半年內因生育行為影響工作進度包括但不限于頻繁遲到、早退、請假或不能按時完成工作等”情形的，屬于試用期不符合錄用條件。

小賈覺得無法接受，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會支持了小賈關于違法解除勞動合同賠償金的請求。審理結束后，仲裁員向該公司進行了普法教育，作出解除行為所依據的制度依據——《員工手冊》第10章第5條第6項——妨礙小賈的基本生育權利，違反了法律強制性規定。

產檢算病假事假？不算

和小賈不同，小欒入職某公司后，平穩地度過了試用期。入職一年多以后，小欒懷孕了。就像每一個孕婦一樣，她在懷孕期間需要進行產檢。從懷孕當年的11月到第二年的3月，她每個月有一天進行產檢，一共5天。在學習了相關法律法規后，她向公司提出，每個月一天的產檢，公司應該照常支付工資。而公司則認為小欒的訴求是無稽之談，產檢屬于事假或病假，不應該支付她產檢期間的工資。

小欒申請勞動仲裁，要求公司支付其懷孕期間去醫院產檢的相關工資1505.7元。

審理此案時，雙方對于是否應當支付產檢期間工資產生了激烈辯論。小欒向仲裁委員會提供了《檢驗報告單》及病歷，公司則未舉證證明上述日期小欒申請了事假。仲裁委員會對小欒每月產檢1天的主張予以采信，并依據《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，產檢期間視為正常提供勞動，裁定公司支付小欒產檢期間的工資864.37元。

生育津貼低于工資？補齊

小王在公司兢兢業業工作多年，從基層一步步努力打拼，已經成為公司管理層的一員，工資也一步步漲到了每月20000元。在工作中付出巨大精力，同時事業有成之后，小王開始考慮兼顧家庭，完成她當母親的心愿。小王的懷孕和生產過程，都很順利，公司也給予了充分的理解和信任。休完產假，小王回到公司，正常上班。公司為小王繳納有生育保險并按照社保中心核準的標準，支付給小王生育津貼25000元。

在核對了數額后，小王認為，公司還要按照其工資標準，支付差額。公司堅持認為已支付生育津貼，不應再支付差額部分。小王申請勞動仲裁，要求公司支付生育津貼與其原工資標準計算的產假工資差額25000元。

案件審理時，公司方堅持認為不存在違法行為，并聲稱如勞動仲裁委員會支持了小王，其將就裁決書向法院提起訴訟。最終，仲裁委員會認定公司違反了《北京市企業職工生育保險規定》第十五條“生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足”之規定，應依法予以補齊。公司應支付給小王產假期間生育津貼差額18000余元。

在收到裁決書后，公司方也了解到相關法律規定，沒有起訴至法院，而是主動打電話告訴仲裁員，通過該案，對如何支付生育職工產假待遇，有了新的認識，以后用工過程中將加以注意。

說法

生育權是基本權利

審理小賈案件的仲裁員鄭檬介紹，生育權是《中華人民共和國憲法》規定的一項權利，是女職工享有的基本權利，也是法律重點維護的權利。此外，《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規都對生育權有相關保護。女職工是否生育、什么時候生育，公司方無權做出條件限制。而且公司方對“三期”（孕期、產期、哺乳期）婦女，不得進行無過失性辭退和經濟性裁員。

鄭檬提醒女性，簽訂入職文件時，看清條款、規章和其他相關制度。同時也提醒用人單位，制定的員工手冊、規章制度等不能與法律法規相悖。

企業更應知法守法

仲裁員仲雪莉受理了小欒和小王這兩起案件，她在審理過程中，有一個突出的印象，就是用人單位的人力部門，對相關法律條款的細節，掌握得還不太全面。

在小欒的案件中，公司人力部門并不清楚，根據《女職工勞動保護特別規定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假處理。實踐中，經常有用人單位要求女職工產檢時請病假、事假、抵消年休假的做法。

在小王的案件中，公司人力部門則對《北京市企業職工生育保險規定》不夠了解。實際上，當生育津貼標準低于產假工資標準時，用人單位應將差額部分予以補足。生育津貼高于產假工資的，用人單位也不應予以扣除。

仲雪莉認為，用人單位只有知法守法，才能有效處理“三期”婦女的系列問題。同時也讓包括“三期”婦女在內的廣大職工感受到企業文化，更好地服務于用人單位。

手記

法律面前人人平等

在與兩位仲裁員交流時，記者能時刻感受到相關法律法規對女性勞動者權益的保護，尤其是“三期”婦女勞動權益的特殊保護。同時，她們也一再強調，在法律面前，人人平等，勞動者和用人單位也是平等的。

在“三孩”政策已經落地的今天，女性勞動者既要應對生理又要應對心理負擔，既要考慮家庭生活又要兼顧工作業績。在具體辦案過程中，仲裁員有時候會遇到“頂著大肚子”的勞動者，有時候會遇到還在哺乳期的媽媽。產后的勞動者，與單位發生爭議糾紛后，常常容易情緒激動。仲裁員會在審理案件的同時，也安撫勞動者情緒。所以，她們希望所有的勞動者都能加強法律意識，發生糾紛后，更加冷靜客觀面對。

另一方面，女性勞動者懷孕、生育、哺乳，也確實會給用人單位帶來人員壓力。尤其“二孩”“三孩”政策相繼落地后，用人單位可能連續遭遇人員緊張、工作開展不順利的局面。仲裁員對此也表示理解。但依然提醒用人單位，制定的員工手冊、規章制度等不能與法律法規相悖，既保護企業的權益，也保護勞動者權益。

具體到案件審理時，仲裁員告訴記者，她們會仔細審核每一份材料，依據事實和法律法規做出裁定。仲裁員說，她們曾經遇到過女性勞動者提交假的產檢假條。“勞動紀律也不能因為勞動者處在‘三期’，就隨意違反。”如果提交假的假條或者符合曠工等情形，仲裁員也不會支持女性勞動者。