文|余曉

最近，“女性面試被HR反復盤問性別歧視肉眼可見”的詞條沖上了熱搜。“你公公婆婆身體還好吧？”“你家那邊的幼兒園學費貴嗎？”“我們公司會發兒童節福利，你需要幾份呢？”……這些都是女性在求職中遭遇的“旁敲側擊”，直白地說，就是拐彎抹角的生育歧視。

這不是一個新問題。《就業促進法》早已明確規定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容”，2019年，人社部、等九部門聯合發布通知，也明確“不得詢問婦女婚育情況”。

但現實情況是入職時要求登記婚育情況的公司仍然不是個例。這是因為，識別顯性的勞動侵權行為比較容易，但如何防止隱性侵權或者變相侵權，比如本文開頭提到的迂回提問，顯然還有一定的困難。

另一方面，盡管不少女性求職者都曾遭遇生育歧視，但現實中鮮有維權者。原因也很現實，對求職者個人來說，考慮到與用人單位發生勞動糾紛可能會影響未來的求職，同時很難拿到錄音或錄像來證明企業的歧視行為，加上職場中性別歧視現象較為隱蔽，走司法程序的成本較高等，一番權衡下來，大多數女性也都會選擇放棄維權。

新華社記者 張麗蕓 攝

今年1月，北京市人力資源和社會保障局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》，明確以性別為由拒絕錄(聘)用婦女，最高可處五萬元罰款。有了這個“裁量基準”，執法部門既能避免處罰過輕，也能防止處罰過重，體現出了法律的公平性和執法的嚴肅性。這對落實婦女權益保障法、保障婦女就業權益、規范勞動執法等，都有非常重要的意義。

當然，要保證女性求職者的正當權益，也不能忽視企業的現實經營狀況。很多企業之所以要變相地給女性求職者設置障礙，就是擔心招進來的員工“只有投入，沒有產出”，最后給企業帶來沉重的負擔。不可否認，企業畢竟是盈利性機構，必須考慮利潤問題。

目前，國家正在探索出臺更多針對生育的減稅降費措施，減輕企業分擔生育成本的壓力，大力發展家政服務、幼兒托育等產業，從而減輕女性育兒的家庭負擔，解除各方的后顧之憂，在根本上減少性別歧視的可能。

新華社記者 黃博涵 攝

正因如此，對于女性職工生育問題，廣大企業也應當承擔起相應的社會責任。專家指出，在現代企業中，男女比例的協調有利于職場環境穩定。同時，在企業決策和管理過程中，也需要女性的思維方式。

因此，無論是著眼于自身的長遠利益還是從社會需求的角度考慮，企業都應該意識到女性勞動者在職場中所發揮的作用和價值，而不是在招聘中用反復盤問的辦法阻礙女性勞動者的求職。

原標題：《對女性求職的生育歧視幾時休》

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