盡管經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)開(kāi)始降速，但企業(yè)對(duì)優(yōu)化組織的需求反而更強(qiáng)了，人效管理的概念也開(kāi)始越來(lái)越火。

01 人效的異軍突起

說(shuō)起“人效管理”，就不得不先提“人效”。人效，全稱(chēng)是“人力資源效能”，即企業(yè)在“人”上的投產(chǎn)比。早在上世紀(jì)80年代，以尤里奇（Ulrich）和休斯理德（Huselid）為首的學(xué)者曾經(jīng)提出過(guò)人力資源有效性（HR Effectiveness）的概念，或是考察了人力資源專(zhuān)業(yè)工作對(duì)服務(wù)對(duì)象帶來(lái)的滿(mǎn)意度，或是強(qiáng)調(diào)了人力資源專(zhuān)業(yè)本身的產(chǎn)出，并未將其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系。這樣的背景下，人力資源工作自然被認(rèn)為是一項(xiàng)后勤職能。

進(jìn)入2013年，中國(guó)的兩位組織與人力資源頂級(jí)學(xué)者彭劍鋒和穆勝同時(shí)關(guān)注到了另一種人力資源效能（HR Efficiency）概念，即投產(chǎn)比，并幾乎同時(shí)在《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》雜志上發(fā)表了相應(yīng)觀點(diǎn)。彭劍鋒來(lái)自中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，穆勝則是北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后，兩所頂級(jí)學(xué)府的聲音推動(dòng)了人力資源專(zhuān)業(yè)的進(jìn)步。

相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源有效性概念，企業(yè)家顯然更愿意將“人”作為一門(mén)生意，來(lái)衡量人力資源效能。隨后，談?wù)撨@個(gè)概念聲音開(kāi)始越來(lái)越多，成為專(zhuān)業(yè)主流。2022年，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境助推之下，人效概念在中國(guó)興起十年之后，關(guān)注度抵達(dá)頂峰，如何對(duì)人效進(jìn)行管理成為了焦點(diǎn)。

02 人效的重要性

互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字化時(shí)代，任正非、張瑞敏、馬云、張一鳴等頂級(jí)企業(yè)家都表現(xiàn)出對(duì)人效的極度執(zhí)著。任正非甚至認(rèn)為：“不抓人均效益增長(zhǎng)，管理就不會(huì)進(jìn)步。一個(gè)企業(yè)最重要、最核心的就是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)地、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人均效益增長(zhǎng)。”

具體來(lái)說(shuō)，人效有如下重要作用：

其一，人效是組織能力的最佳代言。

其二，人效對(duì)于財(cái)效（財(cái)務(wù)效能）有強(qiáng)力驅(qū)動(dòng)作用。根據(jù)穆勝博士的一項(xiàng)對(duì)A股上市公司的大樣本研究，具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的企業(yè)里，人效每變動(dòng)一個(gè)單位，財(cái)效同向變動(dòng)4.33個(gè)單位。人效財(cái)效往往會(huì)相互影響，將企業(yè)拖入深淵，這種現(xiàn)象被他稱(chēng)為“管理雙殺效應(yīng)”。考慮到互聯(lián)網(wǎng)正成為商業(yè)的底層設(shè)施，我們有理由相信這一規(guī)律的普適性，那么，以人效為支點(diǎn)就可以推動(dòng)經(jīng)營(yíng)。

其三，人效對(duì)企業(yè)市值有顯著正面影響。同樣來(lái)自穆勝博士的一項(xiàng)對(duì)家電行業(yè)的研究，家電企業(yè)市值排名前十的企業(yè)中，有9家近十年來(lái)人效一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。這在一定程度上證明了，企業(yè)以人效為載體做市值管理的可行性。

03 人效管理怎么做

人效的概念炙手可熱，但在其走紅后的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，這個(gè)概念僅僅被做為一種滯后的觀測(cè)指標(biāo)。對(duì)于如何影響人效，企業(yè)家和人力資源專(zhuān)業(yè)人士都未能找到有效答案，糾結(jié)之下“減人”成為了唯一選擇。這種思路下，不少企業(yè)將人效作為控制編制的剛性指標(biāo)，引發(fā)了業(yè)務(wù)部門(mén)的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。

首先對(duì)“人效管理（HR Efficiency Management）”進(jìn)行定義的是穆勝博士。他認(rèn)為，人效管理強(qiáng)調(diào)以人效為核心來(lái)診斷組織狀態(tài)、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、落地人力配置、優(yōu)化人力職能，通過(guò)循環(huán)式的管理來(lái)獲得企業(yè)的整體人效。他進(jìn)一步提出，人效管理不是人力資源管理的一個(gè)分支流派或一部分工具，而是人力資源專(zhuān)業(yè)的未來(lái)。

要說(shuō)穆勝博士的人效管理思路，就不得不談到他的一個(gè)基礎(chǔ)模型——人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈（如圖）。

在這個(gè)模型里，“職能→隊(duì)伍→人效”是一個(gè)完整的因果鏈條，“人效”由“隊(duì)伍”狀態(tài)決定，而“隊(duì)伍”狀態(tài)由選用育留等“職能”決定。因此，要想獲得人效的提升，必須在隊(duì)伍和職能層面有所作為。

圖：人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
資料來(lái)源：穆勝咨詢(xún)

人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈?zhǔn)强蚣苣Ｐ停诳蚣軆?nèi)，每個(gè)企業(yè)都有其特殊的人效因果鏈，這被稱(chēng)為企業(yè)的“人效經(jīng)脈”。一般來(lái)說(shuō)，2-3條“人效經(jīng)脈”就可以組成一個(gè)時(shí)期的“人力資源戰(zhàn)略地圖（HR Strategy Map）”。進(jìn)一步看，企業(yè)還應(yīng)該將“人力資源戰(zhàn)略地圖”量化，提煉出定制的“人力資源效能儀表盤(pán)（HR Efficiency Dashboard，HED）”。

與傳統(tǒng)人力資源專(zhuān)業(yè)的理念不同在于，穆勝博士提倡將人力資源專(zhuān)業(yè)變成一臺(tái)精密的儀器，通過(guò)職能運(yùn)作的按鈕，形成對(duì)人效結(jié)果的精準(zhǔn)影響。

04 人效提升的路徑

在穆勝博士的觀念里，人效管理不能僅僅是提出一個(gè)人效的指標(biāo)要求，而應(yīng)該給出具體的人效提升解決方案。他將人效提升方法進(jìn)行了梳理，如精簡(jiǎn)組織、汰換人員、調(diào)整薪酬、人才培養(yǎng)等，但整體來(lái)看，這些方法可以被總結(jié)為兩條主要路徑，對(duì)應(yīng)了他提出的兩個(gè)重要指標(biāo)：

一是提升企業(yè)的人力資源資本化率（CRH），這對(duì)應(yīng)的是激勵(lì)型人力資源戰(zhàn)略。人力資源資本化率，即不確定薪酬在總薪酬中的占比。這是要讓更多員工的收益與公司的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，解決員工的意愿問(wèn)題。

二是提升企業(yè)的人才密度（DT），這對(duì)應(yīng)的是賦能型人力資源戰(zhàn)略。人才密度，全稱(chēng)是“人才能力密度”，即每單位的不確定薪酬可以買(mǎi)到的人才能力，用以表示企業(yè)內(nèi)人才的密度和人才能力的密度。這是要讓企業(yè)產(chǎn)生人才的造血機(jī)制，解決員工的能力問(wèn)題。

值得一提的是，穆勝博士給出了“人效≈CRH×DT”的簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)證明，驗(yàn)證了兩條路徑對(duì)于人效的提升作用。

05 兩種口徑的人效

人效分為寬口徑人效和窄口徑人效，前者是公司整體人力的投產(chǎn)比，后者是公司某類(lèi)核心人才推動(dòng)北極星指標(biāo)的投產(chǎn)比，也被稱(chēng)為“核心人效”。

在人效管理上，應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩類(lèi)人效指標(biāo)。寬口徑人效，解決整體核編和核算人工成本包的問(wèn)題；窄口徑人效，則解決核心人才隊(duì)伍核編和核算人工成本包的

問(wèn)題。

由于數(shù)字時(shí)代，20%的核心人才產(chǎn)生了80%的業(yè)績(jī)，那么顯然，窄口徑人效作為寬口徑人效的驅(qū)動(dòng)因素，更應(yīng)該受到關(guān)注。這里，如何界定北極星指標(biāo)和核心人才又成為了難點(diǎn)。如果沒(méi)有對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的深度理解，就很難界定出核心人才，自然也就難以獲得窄口徑人效。大多企業(yè)其實(shí)就卡在這一步，他們因此職能看到人效結(jié)果，做不了“人效管理”。這個(gè)體系的“命門(mén)”沒(méi)有抓住，怎么“管”得起來(lái)呢？

說(shuō)到底，要駕馭人效，還得理解戰(zhàn)略，當(dāng)我們理解了戰(zhàn)略，就能鎖定需要關(guān)注的窄口徑人效。人效管理，其實(shí)并不是一種人力資源管理行為，而是一種經(jīng)營(yíng)行為。