00后員工已經(jīng)步入職場(chǎng)，相較80后、90后，他們更注重自我成就，強(qiáng)調(diào)預(yù)期，但不少企業(yè)基于低固定高浮動(dòng)的薪酬模式無(wú)法給出相應(yīng)承諾，對(duì)應(yīng)屆生的吸引力逐漸下降。同時(shí)，企業(yè)的骨干逐漸步入穩(wěn)定生活軌道，但由于背負(fù)房貸、車貸等，生活成本較高，同樣也希望獲得具有穩(wěn)定預(yù)期的收入。然而，企業(yè)迫于嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通常通過(guò)低固定高浮動(dòng)的薪酬模式將營(yíng)收壓力傳遞到基層員工。因此員工追求穩(wěn)收入與公司要高績(jī)效的矛盾日益凸顯。

那么該矛盾真的不可調(diào)和嗎？

矛盾產(chǎn)生的背景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)入高質(zhì)量發(fā)展周期，很多企業(yè)普遍面臨轉(zhuǎn)型壓力，營(yíng)收壓力倍增。宏觀層面的壓力傳導(dǎo)至人才層面，在低固浮比（固定工資占總薪酬的比例較低）薪酬模式下表現(xiàn)出顯著的人才流動(dòng)性增加，核心原因是人才對(duì)收入波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)厭惡。

對(duì)于知識(shí)密集型行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的第一資源是人才，能否留住企業(yè)的核心人才資源，就是能否保持企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。因此，員工對(duì)薪酬保障性的要求和企業(yè)為了促進(jìn)營(yíng)收增長(zhǎng)采取的薪酬激勵(lì)方式之間的平衡成為重要議題。

薪酬設(shè)計(jì)的“不可能三角”

我們嘗試運(yùn)用三元悖論模型（1999年，保羅-克魯格曼在羅伯特-蒙代爾理論的基礎(chǔ)上提出了“不可能三角”，又稱三元悖論模型，表示資本自由流動(dòng)、貨幣政策獨(dú)立性和匯率穩(wěn)定這三個(gè)目標(biāo)不能同時(shí)實(shí)現(xiàn)，最多只能同時(shí)實(shí)現(xiàn)其中的兩個(gè)。）來(lái)解析上述薪酬模式的平衡性沖突。在薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域，存在著三個(gè)顯著因素影響著薪酬模式的制定，即穩(wěn)定性、公平性和易管性。

目前主要付酬方式與企業(yè)效益不同程度掛鉤，分為三類：

一是高彈性薪酬模式，即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。該種薪酬模式具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績(jī)效的好壞。例如：目前行業(yè)企業(yè)針對(duì)設(shè)計(jì)生產(chǎn)人員普遍采用的低固定高提成，就是高彈性薪酬模式。

二是高穩(wěn)定薪酬模式，即薪酬水平與企業(yè)效益不緊密掛鉤，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。這種薪酬模式具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。例如：某些相對(duì)普通的文員崗位經(jīng)常提到的“13薪”、“14薪”，就是高穩(wěn)定性薪酬模式。

三是調(diào)和型薪酬模式，即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，雖然對(duì)員工既有激勵(lì)性，又有安全感，但前提是企業(yè)必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，否則將會(huì)引起混亂，給企業(yè)帶來(lái)更大的弊端。例如：行業(yè)企業(yè)為了匹配上市會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)換為權(quán)責(zé)發(fā)生制，相應(yīng)的薪酬也采用相對(duì)復(fù)雜、提前確認(rèn)成本的工時(shí)法薪酬制度，就是調(diào)和型薪酬模式。

以上三種模式根據(jù)“不可能三角”模型可表現(xiàn)為：

首先，高彈性薪酬模式體現(xiàn)按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。其易于操作、方便管理，以及直觀激勵(lì)的特點(diǎn)被許多設(shè)計(jì)企業(yè)所采用，在行業(yè)野蠻生長(zhǎng)的階段體現(xiàn)了其歷史優(yōu)越性。但曾經(jīng)高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)規(guī)模遮掩了其潛在的風(fēng)險(xiǎn)，在如今充分競(jìng)爭(zhēng)的“內(nèi)卷”時(shí)代，其歷史局限性也逐步顯現(xiàn)：比如各專業(yè)發(fā)展不均衡，內(nèi)部薪酬分配差異度較大，整體協(xié)同與配合難度較大等矛盾都逐步凸顯。

其次，高穩(wěn)定薪酬模式則很難堅(jiān)持公平公正與多勞多得原則，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。這種模式下的薪酬能夠給員工帶來(lái)很強(qiáng)的安全感，維持企業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，骨干留存率高，員工忠誠(chéng)度強(qiáng)，在非充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期起到了為企業(yè)穩(wěn)定人心，為員工創(chuàng)造良好奮斗環(huán)境的積極作用。然而，其缺點(diǎn)也十分明顯。一方面，企業(yè)可能由于營(yíng)收下降，現(xiàn)金流受限而無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)的人員成本，使企業(yè)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前充分競(jìng)爭(zhēng)的紅海市場(chǎng)；另一方面，員工極容易滋生懶惰情緒，難以激發(fā)自身的主觀能動(dòng)性，更進(jìn)一步的是讓“平均主義”氛圍在企業(yè)中蔓延，導(dǎo)致員工集體產(chǎn)生“躺平”情緒。

最后，調(diào)和型薪酬模式通過(guò)調(diào)整固浮比實(shí)現(xiàn)在以激勵(lì)為主的薪酬模型和以穩(wěn)定為主的薪酬模型之間轉(zhuǎn)變。這種模式下的薪酬，雖然對(duì)員工既有激勵(lì)性，又有安全感，但前提是企業(yè)必須具備根據(jù)不同的現(xiàn)實(shí)情況動(dòng)態(tài)平衡薪酬分配的能力，制定更為科學(xué)的薪酬系統(tǒng)。若企業(yè)管理水平無(wú)法支撐執(zhí)行落地或更新調(diào)整，則可能會(huì)引發(fā)更大混亂。

無(wú)論高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式還是調(diào)和型薪酬模式，都最多滿足穩(wěn)定性、公平性和易管性其中兩者的完全實(shí)現(xiàn)。高彈性薪酬模式放棄穩(wěn)定性，高穩(wěn)定薪酬模式放棄公平性，而調(diào)和型薪酬模式則需要極高的管理能力。

三種建議的平衡模式

基于薪酬“不可能三角”模型，同時(shí)結(jié)合天強(qiáng)為業(yè)內(nèi)眾多勘察設(shè)計(jì)單位進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，提供三種平衡薪酬模式以供參考。

1、控現(xiàn)金型平衡模式

基于高彈性薪酬模式，控現(xiàn)金型平衡模式核心在于犧牲部分易管性，向穩(wěn)定性傾斜。其典型為基于績(jī)效預(yù)期的月度預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金模式，即依照個(gè)人/部門預(yù)期產(chǎn)值提前預(yù)支部分獎(jiǎng)金以充實(shí)月度收入。

企業(yè)層面，此模式尊重設(shè)計(jì)院傳統(tǒng)高彈性薪酬模式的歷史路徑，堅(jiān)持“多勞多得”原則，企業(yè)能以較小代價(jià)推進(jìn)薪酬改革，獲得更低的人員流動(dòng)率，以及相對(duì)清晰的現(xiàn)金流狀況。

員工層面，相對(duì)穩(wěn)定的收入水平有助于提升員工忠誠(chéng)度，減少骨干員工因環(huán)比收入極值差距所帶來(lái)的不穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)，例如房、車貸款等。

此模式的核心重難點(diǎn)在于科學(xué)、合理地制定不同個(gè)人/部門的預(yù)期產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)，若制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低，則員工積極性與主觀能動(dòng)性都不能被充分激發(fā)，將損害公司未來(lái)發(fā)展?jié)摿Α＠纾狠^多行業(yè)企業(yè)采用的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金制度，屬于控現(xiàn)金型平衡模式。

2、補(bǔ)模式型平衡模式

基于高穩(wěn)定薪酬模式，補(bǔ)模式型平衡模式核心在于犧牲部分易管性，向公平性傾斜。其典型為基于崗位價(jià)值的固定薪酬模式（如大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所和互聯(lián)網(wǎng)公司），即依照崗位價(jià)值定薪，部分獎(jiǎng)金以月薪為基數(shù)，乘以一定系數(shù)發(fā)放。

企業(yè)層面，此模式強(qiáng)調(diào)人崗匹配，具備強(qiáng)大的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，在維持骨干員工低流動(dòng)率的狀況下進(jìn)行崗位改革，獲得更高的人效，以及相對(duì)穩(wěn)定的現(xiàn)金流狀況。

員工層面，高穩(wěn)定薪酬模式易產(chǎn)生的“躺平”現(xiàn)象可以從橫縱兩個(gè)方向激勵(lì)，即以月薪為基數(shù)的獎(jiǎng)金和差異化的崗位薪酬。

此模式的核心重難點(diǎn)在于透明、客觀的崗位設(shè)置，若崗位價(jià)值不能得到有效實(shí)現(xiàn)，則容易陷入官僚主義的窠臼，制造尸位素餐的個(gè)體，抑制企業(yè)整體活力。例如：目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，采用基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)的三元結(jié)構(gòu)薪酬，就是補(bǔ)模式型平衡模式。

3、重統(tǒng)籌型平衡模式

基于調(diào)和型薪酬模式，重統(tǒng)籌型平衡模式核心在于合理降低管理難度。其典型為基于管理顆粒度的多級(jí)分配模式，即在基本薪酬外，通過(guò)一級(jí)分配平衡部門發(fā)展水平，下放部分分配權(quán)限，給予各部門層級(jí)根據(jù)自身情況靈活調(diào)整的自由，依照管理層級(jí)對(duì)部分浮動(dòng)薪酬進(jìn)行逐級(jí)分配。

企業(yè)層面，此模式重統(tǒng)籌管理，有利于調(diào)整部門協(xié)調(diào)發(fā)展，保持企業(yè)發(fā)展活力。

員工層面，兼具維持骨干員工穩(wěn)定性的特點(diǎn)與保障不同能力公平性的特點(diǎn)。

此模式的核心重難點(diǎn)在于對(duì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的挑戰(zhàn)，若各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者濫用或棄用其二級(jí)分配的自由，以親疏遠(yuǎn)近為分配標(biāo)準(zhǔn)或奉平均主義為圭臬，則企業(yè)將喪失對(duì)基層的領(lǐng)導(dǎo)，陷入無(wú)止盡的內(nèi)耗。例如：目前部分行業(yè)頭部企業(yè)，通過(guò)一級(jí)二級(jí)分配的縱向分層設(shè)計(jì)，組合、平衡不同板塊薪酬需要的薪酬模式，就是重統(tǒng)籌型平衡模式。

綜上，企業(yè)在制定薪酬模式的過(guò)程中必須打破“既要又要”的二元思維，需要結(jié)合外部環(huán)境周期、自身企業(yè)的成長(zhǎng)階段與內(nèi)部實(shí)際情況，站在更高維度以“既要又要還要”的多元思維平衡“穩(wěn)定性、公平性與易管性”，選擇適合自身的薪酬模式。