四天工作制的倡議及挑戰(zhàn)

英國開始了一項試行四天工作制的實驗。這個實驗計劃進行半年，來自70個公司的3300名員工參與這個實驗，是全球同類實驗中規(guī)模最大的。本次實驗的倡議方為來自新西蘭的非營利組織“全球四天工作制”4 Day Week Global和來自英國的智庫Autonomy、“四天工作制運動”4 Day Week Campaign以及三所大學(xué)劍橋大學(xué)、牛津大學(xué)及波士頓學(xué)院[1]。四天工作制的新聞相當(dāng)刺激我們的神經(jīng)，相比較而言，我們的社交媒體里傳播的新聞大多數(shù)是層出不起的過勞事件和普通打工人對996的哀嚎，但不妨先將這一新聞看成是一場政策進行中的倡議或者運動，而不是已經(jīng)實現(xiàn)的成果。

在此之前，四天工作制的倡議和實驗已經(jīng)在不同國家開展，倡議者或者參與者常常在發(fā)達(dá)國家中相對知名的公司或公共部門。比如這次的倡議方“全球四天工作制”曾在新西蘭開展類似的實驗，微軟日本也在2019年進行過一個月的實驗，英國、美國及歐洲的一些公司和公共部門也有過類似的政策。這類倡議的核心倡導(dǎo)點在于，四天工作制不僅不會降低生產(chǎn)率，反而因為人們能夠更好地休息、平衡家庭和工作，可能會提高生產(chǎn)率。例如，新西蘭的實驗結(jié)果顯示，員工的生產(chǎn)率提高了20%，微軟日本的實驗更是顯示了40%的生產(chǎn)率提升及其他好處，比如節(jié)能省電[2]。也因此，這一次的英國實驗的口號也與此緊密有關(guān)：付100%的工資，工作80%的時間，產(chǎn)出100%的成果, 簡稱為“100-80-100”模式[3]。

四天工作制的倡議者還提出了一些其他好處，比如公司實行四天工作制，對人才的吸引力大大增加，可以獲得優(yōu)質(zhì)的人才資源；員工可以更好地平衡工作與生活，壓力減少和精神健康狀況提升；可以提升職場的性別平等程度，因為四天工作制下，不論男女都可以更好地平衡工作和家庭；可以提升員工的參與程度、可持續(xù)性和創(chuàng)新性等等[4]。在很多對專業(yè)工作者的研究里，雇員的精神壓力和情緒耗竭（burnout）是很大的挑戰(zhàn)。在疫情發(fā)生以后，關(guān)于四天工作制的討論愈發(fā)熱烈，尤其是疫情導(dǎo)致的遠(yuǎn)程工作和對工作靈活性要求的提高，人們更加關(guān)注工作和生活的平衡，四天工作制的倡議開始從實驗進入公眾和政策討論。

這個倡議固然非常有吸引力，但是其挑戰(zhàn)性也很明顯。倡議的主要參與者和以上這些好處主要的適用者是專業(yè)性比較強的白領(lǐng)工作：在專業(yè)性強的工作崗位，雇主希望留住人才，期望通過提高員工參與、創(chuàng)新性和可持續(xù)性來提高雇員的黏性和生產(chǎn)力；很難想象一個不需要技術(shù)和知識的藍(lán)領(lǐng)職業(yè)的雇主在意這些，比如一個餐廳的服務(wù)人員工作四天，獲得同樣的薪水，但是其產(chǎn)出想必很難維持五天的業(yè)績。另外，大企業(yè)和公共部門相較于中小企業(yè)有更多資源投入此類實驗。

從小規(guī)模實驗到大規(guī)模的社會政策變遷，并不是通過實驗結(jié)果論證就能達(dá)成的，四天工作制的倡議還有很長的路要走。如果說主要的吸引力是生產(chǎn)率提升，有動力的雇主則主要是專業(yè)領(lǐng)域需要吸引和留住專業(yè)人才的雇主。這種管理學(xué)的視角固然有一定說服力，但是卻很難單獨推動大規(guī)模的社會變遷——回顧五天工作制的爭取歷史，我們可以看到，來自勞動者的幾十年近百年的抗議和爭取才是其主要推動因素。

大辭職與惡化的工作處境

在四天工作制的討論火熱的時候，歐美國家發(fā)現(xiàn)很多很多崗位根本招不到人了，勞動者不干了，即“大辭職”（Great Resignation）。“大辭職”這個觀察首先來自美國，在后疫情時代的2021年，美國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，人們的辭職率達(dá)到了歷史新高，4700萬人在2021年辭職，這個數(shù)據(jù)高得不同尋常。單從數(shù)據(jù)上來說，離職率超出了美國有統(tǒng)計數(shù)據(jù)以來（自2000年）的最高水平[5]；且它發(fā)生的時機非常讓人困惑，一般來說，人們對經(jīng)濟的期待比較樂觀、失業(yè)率比較低時，更可能選擇離職；而在經(jīng)濟蕭條、失業(yè)率高企的時候，人們做出離職選擇更為慎重。在疫情發(fā)生一年后的美國，經(jīng)濟遠(yuǎn)算不上好，失業(yè)率剛從高位開始回落，甚至還未回到疫情前水平[6]。這一現(xiàn)象在其他國家也受到關(guān)注，如英國、德國等[7]均報告了相當(dāng)高的疫情后辭職率。

當(dāng)?shù)貢r間2022年4月25日，美國加利福尼亞州，美國加利福尼亞州斯坦福大學(xué)醫(yī)院（Stanford hospital at Stanford University）和斯坦福大學(xué)露西爾·帕卡德兒童醫(yī)院（Lucile Packard children’s hospital in Stanford）的5000名護士進行罷工，要求加薪、心理健康援助、更好的醫(yī)療福利以及對招聘和留住護理人員給予關(guān)注。

對于大辭職的解釋非常多。有觀點認(rèn)為，離職率高是因為疫情后經(jīng)濟恢復(fù)帶來的用工需求增加，因此出現(xiàn)了勞動力供給的不足，很多崗位沒有人；而當(dāng)崗位供給過剩的時候，勞動者有了更多選擇，當(dāng)然想從現(xiàn)有的崗位離職，去薪水更好的職位[8]。這種觀點強調(diào)勞動力市場的供需不平衡，勞動力短缺導(dǎo)致勞動者在市場中有一定優(yōu)勢地位。另有觀點認(rèn)為，高離職率跟疫情期間公共服務(wù)的減少，尤其是兒童照顧和教育機構(gòu)服務(wù)的減少有關(guān)，這意味著很多女性不得不從工作中離職，來應(yīng)對增多的家務(wù)勞動，花更多時間投入家庭和兒童撫育。

不同行業(yè)受大離職沖擊的程度也不盡相同，在美國，最受大辭職沖擊的行業(yè)是餐飲服務(wù)業(yè)，其次是零售業(yè)和健康服務(wù)業(yè)。在疫情發(fā)生以前，這三個行業(yè)工作條件和工人的工作處境都不盡如意，餐飲業(yè)和零售業(yè)的工作本身就是工資低、工作保障非常脆弱的工作崗位，而健康服務(wù)業(yè)的很多工人則一直處于人手不夠、工作強度大、精神壓力大的處境。疫情則加大了他們的脆弱性，三個行業(yè)都是受疫情影響比較大的行業(yè)，工人有較高的感染風(fēng)險。壓力和風(fēng)險繼續(xù)增大的情況下，一個低收入無保障的工作到底還值不值，這是一個問題[9]。在一項關(guān)于大辭職原因的調(diào)查中，排名前三的原因分別為：工資太低（63%）、看不到職業(yè)發(fā)展機會（63%）和在工作中的無尊嚴(yán)感（57%）[10]。因此，有觀點認(rèn)為“大辭職”某種意義上是一種群體性用腳投票的抗議，尤其在勞動力市場需求增強的情景下，且這種情緒在人群中傳染，人們不愿再忍受壞的工作。

對于大多數(shù)美國人來說，過去的幾十年的實際工資（工資在抵消了通脹以后）增長陷入停滯。對于在私營部門的非管理崗位工作的人來說，雖然數(shù)字上收入比以前高，但是其平均時薪在抵消了通脹以后的實際購買力跟1978年差不多。且收入增長這在不同人群中差異明顯，以2000年作為比較點，即使同樣是全職受雇的打工人，收入處于25%低位的群體的周薪增長幅度為4.3%，而處于10%高位的群體的周薪增長幅度則為15.7%，是25%低收入群體的三倍多，工資的實際增長主要流向了高收入的受雇者[11]。

而在勞動關(guān)系的研究領(lǐng)域，研究者發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)國家的勞動力市場自20世紀(jì)末以來有日益零散化的趨勢，勞動力市場中的“壞工作”與日俱增，壞工作指那些工資低、保障較少、勞動關(guān)系靈活的工作，勞動者在這樣的工作崗位里的處境非常脆弱和不穩(wěn)定[12]。以前的工作有工資、有保障、有工會，而現(xiàn)在多是時薪工或兼職工、外包工或者新興的極為零散的互聯(lián)網(wǎng)平臺工人，這些工作分布在各種中低端服務(wù)行業(yè)，吸納勞動力市場邊緣的移民、女性或者年輕人進入，很少有工會和勞動者組織。這種零散化的趨勢讓社會里出現(xiàn)了一批“不穩(wěn)定無產(chǎn)者”（The Precariat），他們在職業(yè)上缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展，在工作場所里進進出出，也是一批積攢了憤怒的人[13]。

無論是不是學(xué)者定義的“不穩(wěn)定無產(chǎn)者”，人們的對于工作狀況和工作處境的不滿情緒的確在通過不同渠道表達(dá)。大辭職是用腳投票，而在其發(fā)生的同一時期，美國的工會行動也出現(xiàn)高潮[14]。在沉寂了幾十年以后，在工會參與率已經(jīng)降低的公營部門（34.8%）和工會參與率非常低的私營領(lǐng)域（6.8%），人們加入了不同行業(yè)的罷工和抗?fàn)幮袆樱瑥钠囆袠I(yè)、煤礦行業(yè)到教師行業(yè)和健康服務(wù)業(yè)[15]。

疫情籠罩下的危機與變遷

本文討論了兩個看似不相干的現(xiàn)象：在英國推動的四天工作制實驗，是一群相對優(yōu)渥但是壓力也與日俱增的專業(yè)工作者期待降低工時，平衡工作與家庭；而另一群工人開始以大辭職的形式用腳投票或者奮起抗?fàn)帯Ｋ麄兌疾皇且蛞咔橥蝗怀霈F(xiàn)的，而是有長期的社會情景，但是矛盾在疫情的沖擊下愈發(fā)明顯。

當(dāng)?shù)貢r間2022年6月6日，英國倫敦，皮卡迪利線地鐵停運。英國倫敦交通局表示，整個倫敦地鐵網(wǎng)線受到嚴(yán)重影響，多個地鐵站關(guān)閉，部分運行路段出現(xiàn)交通中斷。

這兩者之間可能悲歡未必相通，比如這個階段的很多藍(lán)領(lǐng)工人未必認(rèn)為四天工作制是他們處境的理想解決方案：很多人根本沒有全職合同和基本的福利保障，四天工作制對他們來說可能意味著收入減少。這兩者也分別有其局限性，四天工作制并不會自動從實驗進入到大規(guī)模社會變遷，變化需要強有力的力量推動；而在勞動力市場短缺背景下的大辭職的確帶來了一些行業(yè)的工資的增長，但是這種增長會隨著勞動力市場短缺的緩解持續(xù)下去嗎？但即使如此，危機之下，變遷正在發(fā)生。

注釋：

[1] Thousands of UK workers begin world’s biggest trial of four-day week https://www.theguardian.com/world/2020/may/20/jacinda-ardern-flags-four-day-working-week-as-way-to-rebuild-new-zealand-after-covid-19

[2] ‘The old ways of working are outdated’: Unilever is experimenting with a 4-day workweek https://fortune.com/2020/12/01/unilever-four-day-work-week/

[3] The workers getting 100% pay for 80% of the hours https://www.bbc.com/news/business-61570021

[4] Why Trial a 4 Day Week? https://www.4dayweek.com/why-pilot

[5] Economic Indicators JOLTS https://www.epi.org/indicators/jolts/

[6] United States Unemployment Rate https://tradingeconomics.com/united-states/unemployment-rate

[7]?? The truth about the ‘great resignation’ – who changed jobs, where they went and why https://theconversation.com/the-truth-about-the-great-resignation-who-changed-jobs-where-they-went-and-why-180159

[8] ??All of Those Quitters? They’re at Work.https://www.nytimes.com/2022/05/13/business/great-resignation-jobs.html

[9] Why Are US Workers Quitting Their Jobs in Droves? https://jacobin.com/2022/01/us-white-collar-workers-quitting-nytimes-quitagion-great-resignation

[10] Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for-advancement-feeling-disrespected/

[11] For most U.S. workers, real wages have barely budged in decades https://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/08/07/for-most-us-workers-real-wages-have-barely-budged-for-decades/

[12] Arne L. Kalleberg, Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition, American sociological review, 2009

[13] Guy Standing, The Precariat: The New Dangerous Class, 2014

[14] ‘Striketober’ is showing workers’ rising power – but will it lead to lasting change?https://www.theguardian.com/us-news/2021/oct/23/striketober-unions-strikes-workers-lasting-change

[15] US Workers Are in a Militant Mood https://jacobin.com/2021/10/american-workers-labor-militancy-covid-19-strike-unions