四天工作制的倡議及挑戰

英國開始了一項試行四天工作制的實驗。這個實驗計劃進行半年，來自70個公司的3300名員工參與這個實驗，是全球同類實驗中規模最大的。本次實驗的倡議方為來自新西蘭的非營利組織“全球四天工作制”4 Day Week Global和來自英國的智庫Autonomy、“四天工作制運動”4 Day Week Campaign以及三所大學劍橋大學、牛津大學及波士頓學院[1]。四天工作制的新聞相當刺激我們的神經，相比較而言，我們的社交媒體里傳播的新聞大多數是層出不起的過勞事件和普通打工人對996的哀嚎，但不妨先將這一新聞看成是一場政策進行中的倡議或者運動，而不是已經實現的成果。

在此之前，四天工作制的倡議和實驗已經在不同國家開展，倡議者或者參與者常常在發達國家中相對知名的公司或公共部門。比如這次的倡議方“全球四天工作制”曾在新西蘭開展類似的實驗，微軟日本也在2019年進行過一個月的實驗，英國、美國及歐洲的一些公司和公共部門也有過類似的政策。這類倡議的核心倡導點在于，四天工作制不僅不會降低生產率，反而因為人們能夠更好地休息、平衡家庭和工作，可能會提高生產率。例如，新西蘭的實驗結果顯示，員工的生產率提高了20%，微軟日本的實驗更是顯示了40%的生產率提升及其他好處，比如節能省電[2]。也因此，這一次的英國實驗的口號也與此緊密有關：付100%的工資，工作80%的時間，產出100%的成果, 簡稱為“100-80-100”模式[3]。

四天工作制的倡議者還提出了一些其他好處，比如公司實行四天工作制，對人才的吸引力大大增加，可以獲得優質的人才資源；員工可以更好地平衡工作與生活，壓力減少和精神健康狀況提升；可以提升職場的性別平等程度，因為四天工作制下，不論男女都可以更好地平衡工作和家庭；可以提升員工的參與程度、可持續性和創新性等等[4]。在很多對專業工作者的研究里，雇員的精神壓力和情緒耗竭（burnout）是很大的挑戰。在疫情發生以后，關于四天工作制的討論愈發熱烈，尤其是疫情導致的遠程工作和對工作靈活性要求的提高，人們更加關注工作和生活的平衡，四天工作制的倡議開始從實驗進入公眾和政策討論。

這個倡議固然非常有吸引力，但是其挑戰性也很明顯。倡議的主要參與者和以上這些好處主要的適用者是專業性比較強的白領工作：在專業性強的工作崗位，雇主希望留住人才，期望通過提高員工參與、創新性和可持續性來提高雇員的黏性和生產力；很難想象一個不需要技術和知識的藍領職業的雇主在意這些，比如一個餐廳的服務人員工作四天，獲得同樣的薪水，但是其產出想必很難維持五天的業績。另外，大企業和公共部門相較于中小企業有更多資源投入此類實驗。

從小規模實驗到大規模的社會政策變遷，并不是通過實驗結果論證就能達成的，四天工作制的倡議還有很長的路要走。如果說主要的吸引力是生產率提升，有動力的雇主則主要是專業領域需要吸引和留住專業人才的雇主。這種管理學的視角固然有一定說服力，但是卻很難單獨推動大規模的社會變遷——回顧五天工作制的爭取歷史，我們可以看到，來自勞動者的幾十年近百年的抗議和爭取才是其主要推動因素。

大辭職與惡化的工作處境

在四天工作制的討論火熱的時候，歐美國家發現很多很多崗位根本招不到人了，勞動者不干了，即“大辭職”（Great Resignation）?！按筠o職”這個觀察首先來自美國，在后疫情時代的2021年，美國的統計數據發現，人們的辭職率達到了歷史新高，4700萬人在2021年辭職，這個數據高得不同尋常。單從數據上來說，離職率超出了美國有統計數據以來（自2000年）的最高水平[5]；且它發生的時機非常讓人困惑，一般來說，人們對經濟的期待比較樂觀、失業率比較低時，更可能選擇離職；而在經濟蕭條、失業率高企的時候，人們做出離職選擇更為慎重。在疫情發生一年后的美國，經濟遠算不上好，失業率剛從高位開始回落，甚至還未回到疫情前水平[6]。這一現象在其他國家也受到關注，如英國、德國等[7]均報告了相當高的疫情后辭職率。

當地時間2022年4月25日，美國加利福尼亞州，美國加利福尼亞州斯坦福大學醫院（Stanford hospital at Stanford University）和斯坦福大學露西爾·帕卡德兒童醫院（Lucile Packard children’s hospital in Stanford）的5000名護士進行罷工，要求加薪、心理健康援助、更好的醫療福利以及對招聘和留住護理人員給予關注。

對于大辭職的解釋非常多。有觀點認為，離職率高是因為疫情后經濟恢復帶來的用工需求增加，因此出現了勞動力供給的不足，很多崗位沒有人；而當崗位供給過剩的時候，勞動者有了更多選擇，當然想從現有的崗位離職，去薪水更好的職位[8]。這種觀點強調勞動力市場的供需不平衡，勞動力短缺導致勞動者在市場中有一定優勢地位。另有觀點認為，高離職率跟疫情期間公共服務的減少，尤其是兒童照顧和教育機構服務的減少有關，這意味著很多女性不得不從工作中離職，來應對增多的家務勞動，花更多時間投入家庭和兒童撫育。

不同行業受大離職沖擊的程度也不盡相同，在美國，最受大辭職沖擊的行業是餐飲服務業，其次是零售業和健康服務業。在疫情發生以前，這三個行業工作條件和工人的工作處境都不盡如意，餐飲業和零售業的工作本身就是工資低、工作保障非常脆弱的工作崗位，而健康服務業的很多工人則一直處于人手不夠、工作強度大、精神壓力大的處境。疫情則加大了他們的脆弱性，三個行業都是受疫情影響比較大的行業，工人有較高的感染風險。壓力和風險繼續增大的情況下，一個低收入無保障的工作到底還值不值，這是一個問題[9]。在一項關于大辭職原因的調查中，排名前三的原因分別為：工資太低（63%）、看不到職業發展機會（63%）和在工作中的無尊嚴感（57%）[10]。因此，有觀點認為“大辭職”某種意義上是一種群體性用腳投票的抗議，尤其在勞動力市場需求增強的情景下，且這種情緒在人群中傳染，人們不愿再忍受壞的工作。

對于大多數美國人來說，過去的幾十年的實際工資（工資在抵消了通脹以后）增長陷入停滯。對于在私營部門的非管理崗位工作的人來說，雖然數字上收入比以前高，但是其平均時薪在抵消了通脹以后的實際購買力跟1978年差不多。且收入增長這在不同人群中差異明顯，以2000年作為比較點，即使同樣是全職受雇的打工人，收入處于25%低位的群體的周薪增長幅度為4.3%，而處于10%高位的群體的周薪增長幅度則為15.7%，是25%低收入群體的三倍多，工資的實際增長主要流向了高收入的受雇者[11]。

而在勞動關系的研究領域，研究者發現發達國家的勞動力市場自20世紀末以來有日益零散化的趨勢，勞動力市場中的“壞工作”與日俱增，壞工作指那些工資低、保障較少、勞動關系靈活的工作，勞動者在這樣的工作崗位里的處境非常脆弱和不穩定[12]。以前的工作有工資、有保障、有工會，而現在多是時薪工或兼職工、外包工或者新興的極為零散的互聯網平臺工人，這些工作分布在各種中低端服務行業，吸納勞動力市場邊緣的移民、女性或者年輕人進入，很少有工會和勞動者組織。這種零散化的趨勢讓社會里出現了一批“不穩定無產者”（The Precariat），他們在職業上缺乏長遠的發展，在工作場所里進進出出，也是一批積攢了憤怒的人[13]。

無論是不是學者定義的“不穩定無產者”，人們的對于工作狀況和工作處境的不滿情緒的確在通過不同渠道表達。大辭職是用腳投票，而在其發生的同一時期，美國的工會行動也出現高潮[14]。在沉寂了幾十年以后，在工會參與率已經降低的公營部門（34.8%）和工會參與率非常低的私營領域（6.8%），人們加入了不同行業的罷工和抗爭行動，從汽車行業、煤礦行業到教師行業和健康服務業[15]。

疫情籠罩下的危機與變遷

本文討論了兩個看似不相干的現象：在英國推動的四天工作制實驗，是一群相對優渥但是壓力也與日俱增的專業工作者期待降低工時，平衡工作與家庭；而另一群工人開始以大辭職的形式用腳投票或者奮起抗爭。他們都不是因疫情突然出現的，而是有長期的社會情景，但是矛盾在疫情的沖擊下愈發明顯。

當地時間2022年6月6日，英國倫敦，皮卡迪利線地鐵停運。英國倫敦交通局表示，整個倫敦地鐵網線受到嚴重影響，多個地鐵站關閉，部分運行路段出現交通中斷。

這兩者之間可能悲歡未必相通，比如這個階段的很多藍領工人未必認為四天工作制是他們處境的理想解決方案：很多人根本沒有全職合同和基本的福利保障，四天工作制對他們來說可能意味著收入減少。這兩者也分別有其局限性，四天工作制并不會自動從實驗進入到大規模社會變遷，變化需要強有力的力量推動；而在勞動力市場短缺背景下的大辭職的確帶來了一些行業的工資的增長，但是這種增長會隨著勞動力市場短缺的緩解持續下去嗎？但即使如此，危機之下，變遷正在發生。

注釋：

[1] Thousands of UK workers begin world’s biggest trial of four-day week https://www.theguardian.com/world/2020/may/20/jacinda-ardern-flags-four-day-working-week-as-way-to-rebuild-new-zealand-after-covid-19

[2] ‘The old ways of working are outdated’: Unilever is experimenting with a 4-day workweek https://fortune.com/2020/12/01/unilever-four-day-work-week/

[3] The workers getting 100% pay for 80% of the hours https://www.bbc.com/news/business-61570021

[4] Why Trial a 4 Day Week? https://www.4dayweek.com/why-pilot

[5] Economic Indicators JOLTS https://www.epi.org/indicators/jolts/

[6] United States Unemployment Rate https://tradingeconomics.com/united-states/unemployment-rate

[7]?? The truth about the ‘great resignation’ – who changed jobs, where they went and why https://theconversation.com/the-truth-about-the-great-resignation-who-changed-jobs-where-they-went-and-why-180159

[8] ??All of Those Quitters? They’re at Work.https://www.nytimes.com/2022/05/13/business/great-resignation-jobs.html

[9] Why Are US Workers Quitting Their Jobs in Droves? https://jacobin.com/2022/01/us-white-collar-workers-quitting-nytimes-quitagion-great-resignation

[10] Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for-advancement-feeling-disrespected/

[11] For most U.S. workers, real wages have barely budged in decades https://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/08/07/for-most-us-workers-real-wages-have-barely-budged-for-decades/

[12] Arne L. Kalleberg, Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition, American sociological review, 2009

[13] Guy Standing, The Precariat: The New Dangerous Class, 2014

[14] ‘Striketober’ is showing workers’ rising power – but will it lead to lasting change?https://www.theguardian.com/us-news/2021/oct/23/striketober-unions-strikes-workers-lasting-change

[15] US Workers Are in a Militant Mood https://jacobin.com/2021/10/american-workers-labor-militancy-covid-19-strike-unions