就業是民生之本，每一份工作都值得被尊重。春暖花開，一些基層單位又開始將勞務派遣崗位掛在網上公開招聘，也讓勞務派遣這種用工方式，再次成為討論的熱點。本應作為臨時或輔助手段的勞務派遣制度，被部分基層單位過度使用，不但使派遣制員工本應享有的同工同酬等基本權利得不到保障，更是屢屢被當成“背鍋俠”替單位“擋槍”。這不但寒了員工的心，更使制度設立的初衷變味走樣，亟待糾偏。

不同于用工單位與勞動者直接簽訂勞動合同，勞動派遣是勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、管理下從事勞動。在政府部門職能范圍擴大但編制不足、企業運營存在淡旺季背景下，勞務派遣制可以合理降低負擔，也能為勞動者創造更多就業機會。

不過勞務派遣制被青睞，往往是有些基層部門、企業另有小算盤，多是出于降低運營成本和用工風險考慮。用工單位與勞動者不是法律上的勞動關系，可以規避基于勞動關系的相關規定，降低福利待遇、隨時解聘、增加工作量等。這在基層催生出一類“怪現狀”：相同崗位，勞務派遣制員工無論多努力，事業發展的“天花板”早已注定，單位福利樣樣與自己無關，還要擔心隨時被解聘;正式員工清閑自在，福利好待遇高，天然具有優越感。兩者學歷、能力可能相差無幾，卻被人為塑造成三六九等。

對用人單位來說，勞務派遣制顯然更有利：既降低了用工成本節約支出，又減少了人事管理上的麻煩。對勞動者而言，卻有太多無奈在心頭。勞動合同法明確規定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而，現實是，勞務派遣制在基層被濫用。一些單位從工作內容上，已經很難區分編內編外，而在工資條上，這種差別被不合理地放大。

更有甚者，有的單位編制奇缺，絕大多數員工都是與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同的。究其原因，可能確有事業快速發展壯大，短期難以補齊人員的應急考慮，但這種用工方式長期不變，就不能不讓人懷疑單位依賴勞務派遣制的真實動機了。

“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”這是勞動法明確的規定，也是社會公平的基本認知。但在勞務派遣制下，一些單位實現同工同酬并不容易。首先，多數單位采用勞務派遣制，無非是為了節約用工成本，因而期待單位自覺實現同工同酬并不現實;其次，“工”和“酬”的內涵和外延并不明確，用人單位往往擁有“最終解釋權”;再次，話語權相對劣勢的勞動者，在爭取權益時容易與用人單位形成不可逆的矛盾。這也造成很多勞務派遣員工往往在離職后才來爭取自己的合法權益。

勞動者能力有差別，但身份無貴賤。一紙聘書不應是將勞動者硬生生分成編內編外的“楚河漢界”。在很多崗位上，勞務派遣員工兢兢業業，取得突出的成績。簡單地以編內編外“論英雄”，既不符合人情常理，也違反相關法律法規，有違社會公平基本準則。

當前，勞務派遣制在一定程度上仍有存在的必要性，不宜“一棒子打死”。勞務派遣制作用發揮得好，有助于解決更多群眾的就業問題，為實現共同富裕貢獻力量。應當創新體制機制，加快國有企事業單位編制改革，探索在有條件的領域、單位全員取消傳統編制，試行新型管理體制。既不將人束縛在編制內，又能一視同仁對待所有員工。

對確有必要使用勞務派遣制的單位，應嚴格按照在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施的原則，在確需、必要的條件下開展，杜絕肆意擴大范圍，嚴格限制勞務派遣制員工比例。堅決按照同工同酬原則發放福利待遇，盡可能實現人盡其用，讓派遣制員工在崗位上感受到平等與尊重，從而激發自身勞動潛能，實現更大人生價值。

此外，應對勞務派遣公司的設立加強規范管理，避免“皮包公司”化，提高行業準入門檻。督促其肩負起派遣制員工“娘家人”的責任。