今年全國兩會上，代表委員非常關注就業問題，針對就業歧視，多名代表委員提出要破解“35歲難題”。今年國務院《政府工作報告》提出，“堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業歧視，大力營造公平就業環境。”這是防止和糾正就業歧視第一次寫入《政府工作報告》。

2020年10月，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求樹立正確用人導向。黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名?！薄拔▽W歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況，形成不拘一格降人才的良好局面。

從扭轉“唯名?！薄拔▽W歷”用人導向，到堅決防止和糾正學歷歧視，這明顯加大了力度?！拔！薄拔▽W歷”用人導向，就是學歷歧視，以學歷識人。但之前對于這類歧視，幾乎沒有防止和糾正措施，一些地方政府在引進人才時，就提出要面向“雙一流”建設學校畢業生，給予這些學校畢業生落戶優待，可不見哪個部門站出來指出這是“唯名?！庇萌藢?、學歷歧視，必須糾正。于是，一邊是要扭轉“唯名?！庇萌藢虻囊?，一邊是地方政府重視人才，引進、招聘“雙一流”畢業生這樣的報道比比皆是。

要做到防止并糾正學歷歧視，就應該清理各地政府部門出臺的人才政策以及所有黨政機關、事業單位、國有企業的招聘公告中，明顯涉及學歷歧視的條款，如某類高校畢業生、某一層次學歷畢業生，可獲得怎樣的落戶優待措施這樣的條款，就是學歷歧視，對此不能有任何含糊。

防止并糾正學歷歧視，是存在很大的阻力的，比防止和糾正性別歧視、年齡歧視更復雜。對于防止和糾正性別歧視、年齡歧視，輿論普遍贊成，認為就應該男女性別平等，35歲以下和35歲以上平等。但對于學歷歧視則不然。有不少人認為，地方政府引進人才，把“雙一流”建設學校畢業生作為引才對象，是重視人才，開放落戶不能一步到位，先向“雙一流”建設學校畢業生開放，有何不可？用人單位提出985、211要求，這可以提高招聘效率，而且，也可以激勵學生上進，考985高校的高考分數比考一般高校的高考分數高多了，怎么可能一樣對待呢？學歷都一樣，那誰還會努力學習考更好的大學呢？

其中，對非全日制碩士的歧視，很有代表性。有關教育法律法規明確規定，全日制和非全日制研究生由國家統一下達招生計劃，考試招生執行相同的政策和標準，培養質量堅持同一要求，學歷學位證書具有同等法律地位和相同效力。可有的用人單位在招聘時，明確提出不要非全日制碩士。一些社會輿論也支持，認為非全日制碩士的錄取分數低、教學要求不嚴，為何要和全日制碩士平等對待。

這就是頑固地以學歷論人，把高學歷等同于優秀人才，認為進名校分數高就比其他人強。這一人才觀不改，防止和糾正學歷歧視就很難。治理的第一步應該從地方政府引進人才、公務員招考、事業單位招錄開始，清理不合理的學歷門檻要求，以及針對不同學歷求職者的不同政策。與之對應，在評價人力資源建設成效時，不能用人力資源隊伍的學歷結構作為考核、評價的指標，如果強調博士比例、研究生比例、名校畢業生比例，那用人單位的學歷歧視，也就被鼓勵。

進一步需要治理隱形歧視，表面上用人單位不提非985、211不錄，但在實際招聘中還是按學歷篩選求職者，先看有無博士學位，再看博士學位獲得者的碩士學歷，再看本科學歷，“一格一格降人才”。對于這樣的篩選方式，學生感受到被歧視，但很難找到證據。這一方面需要指導、推進用人單位建立以能力為導向的人才評價體系，另一方面需要提高求職者的維權意識，及時收集可以表明用人單位存在歧視的證據，積極維權。

另外，對于防止和糾正學歷歧視，需要避免在沒有學歷硬性指標情況下，如何做到招聘用人的公平公正。打破“唯學歷”“唯分數”“唯論文”等評價體系，都存在這一問題。這就需要推進用人單位的現代治理，防止人情因素等影響評價的公平公正，要建立專業評價體系，重視人才本身的能力與實際崗位貢獻。