本文來自微信公眾號“塔門”（ID:DT-Tamen），作   者 | 張晨陽、編   輯 | 王朝靖、配   圖 | ins@Jeannie Phan

在職場中，逃離中年危機噩夢的出路似乎只有一條，晉升、晉升，然后進入管理層。

在各個公司、尤其是大公司，架構完善、流程式合作性操作越來越重要，「獨狼式人才」的重要性正在被下調。溝通、表達、「上能匯報、下能管理」的能力被愈發強調。無論人們的意愿是什么，現實中，帶團隊、當小組長往往與晉升掛鉤，進入管理層也大多意味著更高的薪水、更大的話語權。

社交網絡進一步加強了這種信念，在年齡焦慮、職場競爭和效率至上的要求之下，幾乎人人都被動接受這種觀念：「一輩子做一線工作是不可能的」「35歲還沒進入管理層，危！」「位置越往上，越能決定自己的命運。」

然而，并不是所有人都具備管理的能力或意愿。在許多人眼中的「好事」，對另一群人來說卻是不確定之下的無奈選擇。

安娜瓊斯在BBC 報道《為什么優秀的工人被迫壓進管理層》一文中寫道：在許多行業中，在個人層面上表現出色的人發現自己走上了中層或高層管理的軌道。有些人接受了這條道路，但對于那些不太確定這是他們想要走的道路的人來說，進入管理層可能是一種悲慘的經歷——讓他們遠離自己熱愛的工作，進入一個令人感到孤立、缺乏經驗、和不受支持的世界。 

這種現象并不少見。在各種現實和壓力之下，比如「我不管人，就要被人管著」；「朋友、家人、領導都不滿意我一直做基礎崗」；「不想升職做管理，但莫名其妙有愧疚的心情」……一大批年輕人，正被迫承擔管理工作。

不想帶團隊、不想做管理層，是不求上進嗎？

為什么大家普遍認為做管理比技術更有出息？

30 歲還在做執行工作，我的人生就完蛋了嗎？

我們采訪了一些正在或曾經承擔管理工作卻「沒那么情愿」的人，他們這樣回答——

權衡利弊，進入管理層的「性價比」最高

在互聯網大廠，職級的晉升往往有兩種路線。一種是專業路線（P），另一種是管理路線（M），從理論上講，無論你是想要發展專長，鉆研技術，還是轉成管理路線，互聯網大廠都為你提供了機會。然而，在更多體系還沒有那么完善、扁平化管理的小公司，35歲不進管理崗，大多意味著職場的平庸或失敗。

英國德比的工作心理學小組的創始主任 Maire Kerrin 認為，大多數職業，對進步都有相當狹隘的定義——總是圍繞著承擔更多責任或監督他人。

這造成了一種與內卷相似的職場心態，不想卷，但別人都在卷，而且卷是唯一評判標準，所以被迫內卷；不想做管理，但周圍的人都在爭著要管，不進則退。人們對職場進步的定義非常單一，如果接受不了職業生涯的「向下」，就只能被迫去承擔管理工作。 

@藍胖子 27歲 傳媒

以前在豆瓣上看到一個帖子，一個國企員工辭職后面試，面試官質問她，為什么工作了 10 年還沒有晉升到管理層？

我所在的部門在招新策劃的時候，看到一個做了 5 年多的策劃，第一反應除了覺得她經驗豐富，還有：怎么都5年了，還沒成為負責人之類的？她是不是能力很一般？

大家的觀念似乎就是這樣，把「工作很久但沒有進入管理層」與「能力不行、原地踏步」畫等號。也許在一些崗位的確如此，但至少我所在的傳媒-策劃崗，這倆是絕對不相等的。只是現實中，工作三年、五年，你可以做優秀的「大頭兵」，做策劃、資深策劃。但十年，十五年之后呢？

帶團隊往往是和升職、加薪以及更大的決定權直接掛鉤的。公司大多想要的是批量「復制」出一群的「能力還不錯的人」，而不是一個「能力相當拔尖的人」。

我不喜歡管理，帶新人的能力也中規中矩，現在處于「小組長」的位置，如果不去承擔這項工作，下一次晉升應該輪不到我。

@喜慶兒 26歲  互聯網

我仔細分析過自己的能力及對工作內容的喜好，既不喜歡也不適合去管理人，相比之下，管理項目會好一點，但這二者幾乎無法割裂。

在專業技能上，我大塊的輸入時間變得越來越少，而且專業能力的學習及掌握不是短時間能夠搞定的。相反，管理工作更偏向于思維邏輯、經驗的積累和一定程度的資源，所以思想足夠靈活，不死腦筋的話再加上一丟丟的機會，是很容易學會一種新的思維模式及打怪攢經驗的。

功利一點，去當一個M（管理層）比當一個高級的P（執行層）付出更少、回報更高。

@匿名 程序員

我之前帶過大概十幾個人的團隊，因為溝通和表達能力還行，經常被迫協調和組織一些事情，一些合口味的上級也覺得我比較「好用」。

但我本人的性格就是極其不喜歡爭搶，對寫代碼有無限的熱情，并且因為對技術太有熱情，我自己招聘和帶的下屬都是那種喜歡學習型的，結果就是，因為現在的公司提供不了更大的平臺，他們紛紛跳槽……

我的問題是，如果你不想管理、不帶團隊，一個你不認可的人帶團隊、一個和你水平差不多的人對你指指點點，你受得了嗎？成年人的世界很復雜，不是非此即彼的。

「管理圍城」，外面的人想進，里面的人想逃

2020 年，在《健康與疾病社會學》的網站上，研究人員調查了 21859 名全職員工，將他們分為四類：企業主、經理、主管和普通員工。

他們發現，主管和經理患抑郁癥的可能性最高，分別為 19% 和 16% 。企業主和普通員工則分別只有 11% 和 12% 。焦慮的情況類似，企業主和普通員工的焦慮率分別為 2% 和 5% ，而主管和經理的焦慮率分別為 11% 和近 7% 。

哥倫比亞大學 2015 年的一項研究也得出了相似的結論，18% 的中層管理人員報告了抑郁癥的癥狀，而藍領工人為 12%，業主和高管為 11%。中層管理人員比高級領導者更難維持工作場所的關系，只有一半人認為他們可以依靠同事。

多倫多大學組織行為學副教授 Jacob Hirsh 認為，盡管這些經理和中層管理者們比基層員工擁有更好的待遇，但他們仍然處于「一個結構上困難的職位」。

他們無法完全脫手執行性的事務，必要時沖在最前面并為下屬兜底，同時承擔著匯報工作、為團隊爭取資源等任務，所以經常要戴上「微笑面具」做向上管理，堪稱「職場雙面膠」。

@藍胖子 27歲 傳媒

工作內容的增多還可以承受，更令人難過的是默認的孤立。面對和我差不多時間入職的其他伙伴，成為他們的管理者仿佛是一種變相的「背叛」。

團隊里的其他小伙伴們可以彼此抱怨或談論他們正在經歷的任何事情，但我無法對任何人完全敞開。我和每個與我一起工作的人都相處得很好，但能感覺得到，因為「小組長」身份的存在，這種親密是有限的。

@喜慶兒 26歲 互聯網

互聯網公司要求效率至上，活多人少、時間緊任務重，「壓迫」和「剝削」幾乎是必然存在的。

一旦你成了一個稍微有點管理工作的小組長或者管理者，就既要對上，也要對下。

面對上面要求的明顯「不合理」的工作安排，比如大家都努力做完了工作，但出于「公司層面考慮」，必須要勸退一個人，我就會陷入自我拉扯。

一方面我很能理解我的小伙伴們的處境、想法、決定，另一方面我的工作很大一部分其實就是要幫助上面「壓迫」他們不當人。

夸張點說，我想做好工作我就不是人，我想當個人我就做不好工作。

@頓頓不落的人 32歲  市場

甩鍋，這個聽上去無恥的職場行為，真實地發生在我自己身上。

在一次項目中，我團隊中的一位員工犯了錯，造成了不好的后果。但是在對上匯報時，作為負責人的我，并沒有完全承認。

如果我非常「實在」地一口認下這個錯誤，完全是自己團隊的人造成的，最后的結果是一個人影響到了整個團隊。我可以歸因為外部客觀條件，可以甩鍋給其他團隊，總之我的任務是，讓最后的局面至少是「五五開平均擔責」，每當這個時候，我都有些愧疚。

我和一位同級的同事總結出我們的職場規則，「越往上，就越是在處理人和人之間的事」，也稱，扯皮、甩鍋和撕 X 。

當做管理層成為「唯一目標」，管理本身也被誤解了

英國特許人事與發展協會 (CIPD) 公共政策負責人本·威爾莫特曾表示，當人們「因為他們的技術專長，而不是因為他們具有管理人員的專長而被提升為管理職位時，就會出現問題。」

他認為，經過充分培訓，大多數人都可以成為合格的管理者，但事實上，許多進入管理層的人既沒有接受足夠的培訓，也不完全理解他們即將面臨的職場生活究竟是什么。

在國內，「技術優而管理」成了許多公司默認的晉升規則，溝通合作、組織管理等無法量化的能力，與職工本人在領導面前的「展現了多少」有極大的關系，這可能會和實際有很大偏差。

《我在大廠當組長》一文中一位HR就提到，國內技術人才供給要比國外飽和得多，且國內互聯網企業主要靠商業模式取勝，攻堅技術的需求沒有那么高。所以，哪怕是研發這樣強技術的崗位，很多時候也必須要通過帶人來實現晉升。雖然很多技術人員都不擅長溝通，不適合帶團隊。

但是在技術晉升這條路斷掉之后，因為沒辦法繼續往上升，這群人也往往只能被迫想著去帶人，會尤其焦慮。

CIPD 的研究則表明，只有大約 40% 的「領導」接受過正式的領導力培訓。

@喜慶兒 26歲 互聯網

在承擔管理工作之前，公司沒有進行專業的培訓。后來有過兩次，總時長是 4 天。第一次課程在講「領導力」，在我看來就是純純的 PUA 課程，沒有培訓價值。印象最深的是破冰環節，老師帶著我們做一些智障小游戲，然后這些游戲會被升華到「凝聚力」「領導力」「團隊協作」等奇怪的詞匯上。

@高級程序員 工作10年+ 軟件工程

成為管理者，然后后悔了。

我十幾年前剛參加工作是從程序員做起，那時候剛進入社會，工資不高，每天被別人安排寫代碼，也接觸不到客戶，連請個假都要找人審批，太憋屈。

而管理層，看上去是光鮮的、體面的、掙錢多的。

工作三四年之后，我開始考 pmp （一種含金量較高的項目管理證書）、考信息系統管理師、開當team leader，帶小團隊做開發、和產品一起溝通項目計劃，給開發分配任務……工作六年后，我的職位成了「經理」工作八年后，我到了我職業生涯中的職位巔峰，「總監」。

我此時管理一個50 人左右的研發部門，所有平臺研發相關的事務我全權負責，包括需求管理，技術選型，項目管理，研發人員管理，運維管理，代碼管理，測試管理，研發，測試發布流程等等。

那是我最累的一年，每天都焦頭爛額、疲于奔命，有時候睡著了可能想到一個事情馬上醒來用本子記下來。

我反復問自己，這就是我想要的生活嗎？我真的適合管理嗎？我還記得工作的初心嗎？

2019 年，我來到現在這家公司，職位就是研發，而且面試時我直接明說我不做管理，就想做開發。后來有幾次也有老板找我談，想讓我帶團隊，我都直接拒絕了，理由很簡單，我不想做管理，請把這樣的機會讓給年輕同事，我默默做開發就行了。

我的直屬經理是誰不重要，比我年輕比我老都無所謂，我不在乎這些了。要拼，要搶，你們隨意，我沒興趣。

到現在，我覺得我好多年來沒有的工作興致又起來了，我甚至有些愛上現在的工作了，因為我就是名開發，就每天安安靜靜的寫代碼就可以，不用整天開會，不用整天接電話，不用整天寫ppt，不用整天回郵件，實在是太爽了。

但進入管理層，也不是工作的盡頭

英國社會學家齊格蒙特·鮑曼認為，在過去，美國夢勸告人們，「所有工廠里遭受的苦難只是暫時的煩惱，屈從老板的虛妄只是成為老板的必經之路。」

然而現在，經濟增速放緩，內卷卻在加速。「所有工廠里遭受的苦難只會暫時的結束，屈從老板的虛妄之后，他還有下一個虛妄……」

程序員佚名帶過團隊，一年后跳槽，又去做了基層程序員，他的想法是：就算是帶團隊、進入管理層，依舊是為別人打工，理想的工作是自己創業當老板，或許才可能真正擁有工作的自主權。不過當下的情況只能是，哪種崗位給的錢多就去哪個吧。

另一位已經進入管理層的受訪者，覺得自己「沒仔細思考過為什么」就被推著走進了管理層，對于其他晉升比她慢、或者另謀出路的人，這似乎是一種令人羨慕的順利。但即便如此，管理層對于她來說也只是「暫時的安穩」。

在我們的采訪中，這些不情愿做管理的人，最后還是選擇了這條道路。他們清晰地知道自己正被「社會系統」左右著，在一定程度上，放棄了依照自我價值觀去選擇的自由。

對此，學者楊照給出的解釋是：「因為這樣能得到的最大好處，就是免除了選擇的焦慮。」

社會行動的結構往往幫我們找好了答案。就好比為什么很多人旅行時選擇旅行團，而不是自由行，因為自由行的每一個決定都要由自己思考和承擔后果。一個人想依照自己的價值去做決定，就要承擔一定的心理壓力。

在職場這樣龐大的、競爭激烈的環境里，依照規定好的程序、按部就班層層打怪升級反而是方便的。

「當你進入了現成的社會結構中，絕大部分的決定是由社會集體組織先大幅地減少了其中的選項，以至于你根本不需要反應，你甚至會以為，這就是唯一的選項。」