本文來自微信公眾號(hào)“塔門”（ID:DT-Tamen），作   者 | 張晨陽(yáng)、編   輯 | 王朝靖、配   圖 | ins@Jeannie Phan

在職場(chǎng)中，逃離中年危機(jī)噩夢(mèng)的出路似乎只有一條，晉升、晉升，然后進(jìn)入管理層。

在各個(gè)公司、尤其是大公司，架構(gòu)完善、流程式合作性操作越來越重要，「獨(dú)狼式人才」的重要性正在被下調(diào)。溝通、表達(dá)、「上能匯報(bào)、下能管理」的能力被愈發(fā)強(qiáng)調(diào)。無論人們的意愿是什么，現(xiàn)實(shí)中，帶團(tuán)隊(duì)、當(dāng)小組長(zhǎng)往往與晉升掛鉤，進(jìn)入管理層也大多意味著更高的薪水、更大的話語權(quán)。

社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)一步加強(qiáng)了這種信念，在年齡焦慮、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和效率至上的要求之下，幾乎人人都被動(dòng)接受這種觀念：「一輩子做一線工作是不可能的」「35歲還沒進(jìn)入管理層，危！」「位置越往上，越能決定自己的命運(yùn)。」

然而，并不是所有人都具備管理的能力或意愿。在許多人眼中的「好事」，對(duì)另一群人來說卻是不確定之下的無奈選擇。

安娜瓊斯在BBC 報(bào)道《為什么優(yōu)秀的工人被迫壓進(jìn)管理層》一文中寫道：在許多行業(yè)中，在個(gè)人層面上表現(xiàn)出色的人發(fā)現(xiàn)自己走上了中層或高層管理的軌道。有些人接受了這條道路，但對(duì)于那些不太確定這是他們想要走的道路的人來說，進(jìn)入管理層可能是一種悲慘的經(jīng)歷——讓他們遠(yuǎn)離自己熱愛的工作，進(jìn)入一個(gè)令人感到孤立、缺乏經(jīng)驗(yàn)、和不受支持的世界。 

這種現(xiàn)象并不少見。在各種現(xiàn)實(shí)和壓力之下，比如「我不管人，就要被人管著」；「朋友、家人、領(lǐng)導(dǎo)都不滿意我一直做基礎(chǔ)崗」；「不想升職做管理，但莫名其妙有愧疚的心情」……一大批年輕人，正被迫承擔(dān)管理工作。

不想帶團(tuán)隊(duì)、不想做管理層，是不求上進(jìn)嗎？

為什么大家普遍認(rèn)為做管理比技術(shù)更有出息？

30 歲還在做執(zhí)行工作，我的人生就完蛋了嗎？

我們采訪了一些正在或曾經(jīng)承擔(dān)管理工作卻「沒那么情愿」的人，他們這樣回答——

權(quán)衡利弊，進(jìn)入管理層的「性價(jià)比」最高

在互聯(lián)網(wǎng)大廠，職級(jí)的晉升往往有兩種路線。一種是專業(yè)路線（P），另一種是管理路線（M），從理論上講，無論你是想要發(fā)展專長(zhǎng)，鉆研技術(shù)，還是轉(zhuǎn)成管理路線，互聯(lián)網(wǎng)大廠都為你提供了機(jī)會(huì)。然而，在更多體系還沒有那么完善、扁平化管理的小公司，35歲不進(jìn)管理崗，大多意味著職場(chǎng)的平庸或失敗。

英國(guó)德比的工作心理學(xué)小組的創(chuàng)始主任 Maire Kerrin 認(rèn)為，大多數(shù)職業(yè)，對(duì)進(jìn)步都有相當(dāng)狹隘的定義——總是圍繞著承擔(dān)更多責(zé)任或監(jiān)督他人。

這造成了一種與內(nèi)卷相似的職場(chǎng)心態(tài)，不想卷，但別人都在卷，而且卷是唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，所以被迫內(nèi)卷；不想做管理，但周圍的人都在爭(zhēng)著要管，不進(jìn)則退。人們對(duì)職場(chǎng)進(jìn)步的定義非常單一，如果接受不了職業(yè)生涯的「向下」，就只能被迫去承擔(dān)管理工作。 

@藍(lán)胖子 27歲 傳媒

以前在豆瓣上看到一個(gè)帖子，一個(gè)國(guó)企員工辭職后面試，面試官質(zhì)問她，為什么工作了 10 年還沒有晉升到管理層？

我所在的部門在招新策劃的時(shí)候，看到一個(gè)做了 5 年多的策劃，第一反應(yīng)除了覺得她經(jīng)驗(yàn)豐富，還有：怎么都5年了，還沒成為負(fù)責(zé)人之類的？她是不是能力很一般？

大家的觀念似乎就是這樣，把「工作很久但沒有進(jìn)入管理層」與「能力不行、原地踏步」畫等號(hào)。也許在一些崗位的確如此，但至少我所在的傳媒-策劃崗，這倆是絕對(duì)不相等的。只是現(xiàn)實(shí)中，工作三年、五年，你可以做優(yōu)秀的「大頭兵」，做策劃、資深策劃。但十年，十五年之后呢？

帶團(tuán)隊(duì)往往是和升職、加薪以及更大的決定權(quán)直接掛鉤的。公司大多想要的是批量「復(fù)制」出一群的「能力還不錯(cuò)的人」，而不是一個(gè)「能力相當(dāng)拔尖的人」。

我不喜歡管理，帶新人的能力也中規(guī)中矩，現(xiàn)在處于「小組長(zhǎng)」的位置，如果不去承擔(dān)這項(xiàng)工作，下一次晉升應(yīng)該輪不到我。

@喜慶兒 26歲  互聯(lián)網(wǎng)

我仔細(xì)分析過自己的能力及對(duì)工作內(nèi)容的喜好，既不喜歡也不適合去管理人，相比之下，管理項(xiàng)目會(huì)好一點(diǎn)，但這二者幾乎無法割裂。

在專業(yè)技能上，我大塊的輸入時(shí)間變得越來越少，而且專業(yè)能力的學(xué)習(xí)及掌握不是短時(shí)間能夠搞定的。相反，管理工作更偏向于思維邏輯、經(jīng)驗(yàn)的積累和一定程度的資源，所以思想足夠靈活，不死腦筋的話再加上一丟丟的機(jī)會(huì)，是很容易學(xué)會(huì)一種新的思維模式及打怪?jǐn)€經(jīng)驗(yàn)的。

功利一點(diǎn)，去當(dāng)一個(gè)M（管理層）比當(dāng)一個(gè)高級(jí)的P（執(zhí)行層）付出更少、回報(bào)更高。

@匿名 程序員

我之前帶過大概十幾個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)闇贤ê捅磉_(dá)能力還行，經(jīng)常被迫協(xié)調(diào)和組織一些事情，一些合口味的上級(jí)也覺得我比較「好用」。

但我本人的性格就是極其不喜歡爭(zhēng)搶，對(duì)寫代碼有無限的熱情，并且因?yàn)閷?duì)技術(shù)太有熱情，我自己招聘和帶的下屬都是那種喜歡學(xué)習(xí)型的，結(jié)果就是，因?yàn)楝F(xiàn)在的公司提供不了更大的平臺(tái)，他們紛紛跳槽……

我的問題是，如果你不想管理、不帶團(tuán)隊(duì)，一個(gè)你不認(rèn)可的人帶團(tuán)隊(duì)、一個(gè)和你水平差不多的人對(duì)你指指點(diǎn)點(diǎn)，你受得了嗎？成年人的世界很復(fù)雜，不是非此即彼的。

「管理圍城」，外面的人想進(jìn)，里面的人想逃

2020 年，在《健康與疾病社會(huì)學(xué)》的網(wǎng)站上，研究人員調(diào)查了 21859 名全職員工，將他們分為四類：企業(yè)主、經(jīng)理、主管和普通員工。

他們發(fā)現(xiàn)，主管和經(jīng)理患抑郁癥的可能性最高，分別為 19% 和 16% 。企業(yè)主和普通員工則分別只有 11% 和 12% 。焦慮的情況類似，企業(yè)主和普通員工的焦慮率分別為 2% 和 5% ，而主管和經(jīng)理的焦慮率分別為 11% 和近 7% 。

哥倫比亞大學(xué) 2015 年的一項(xiàng)研究也得出了相似的結(jié)論，18% 的中層管理人員報(bào)告了抑郁癥的癥狀，而藍(lán)領(lǐng)工人為 12%，業(yè)主和高管為 11%。中層管理人員比高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者更難維持工作場(chǎng)所的關(guān)系，只有一半人認(rèn)為他們可以依靠同事。

多倫多大學(xué)組織行為學(xué)副教授 Jacob Hirsh 認(rèn)為，盡管這些經(jīng)理和中層管理者們比基層員工擁有更好的待遇，但他們?nèi)匀惶幱凇敢粋€(gè)結(jié)構(gòu)上困難的職位」。

他們無法完全脫手執(zhí)行性的事務(wù)，必要時(shí)沖在最前面并為下屬兜底，同時(shí)承擔(dān)著匯報(bào)工作、為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取資源等任務(wù)，所以經(jīng)常要戴上「微笑面具」做向上管理，堪稱「職場(chǎng)雙面膠」。

@藍(lán)胖子 27歲 傳媒

工作內(nèi)容的增多還可以承受，更令人難過的是默認(rèn)的孤立。面對(duì)和我差不多時(shí)間入職的其他伙伴，成為他們的管理者仿佛是一種變相的「背叛」。

團(tuán)隊(duì)里的其他小伙伴們可以彼此抱怨或談?wù)撍麄冋诮?jīng)歷的任何事情，但我無法對(duì)任何人完全敞開。我和每個(gè)與我一起工作的人都相處得很好，但能感覺得到，因?yàn)椤感〗M長(zhǎng)」身份的存在，這種親密是有限的。

@喜慶兒 26歲 互聯(lián)網(wǎng)

互聯(lián)網(wǎng)公司要求效率至上，活多人少、時(shí)間緊任務(wù)重，「壓迫」和「剝削」幾乎是必然存在的。

一旦你成了一個(gè)稍微有點(diǎn)管理工作的小組長(zhǎng)或者管理者，就既要對(duì)上，也要對(duì)下。

面對(duì)上面要求的明顯「不合理」的工作安排，比如大家都努力做完了工作，但出于「公司層面考慮」，必須要?jiǎng)裢艘粋€(gè)人，我就會(huì)陷入自我拉扯。

一方面我很能理解我的小伙伴們的處境、想法、決定，另一方面我的工作很大一部分其實(shí)就是要幫助上面「壓迫」他們不當(dāng)人。

夸張點(diǎn)說，我想做好工作我就不是人，我想當(dāng)個(gè)人我就做不好工作。

@頓頓不落的人 32歲  市場(chǎng)

甩鍋，這個(gè)聽上去無恥的職場(chǎng)行為，真實(shí)地發(fā)生在我自己身上。

在一次項(xiàng)目中，我團(tuán)隊(duì)中的一位員工犯了錯(cuò)，造成了不好的后果。但是在對(duì)上匯報(bào)時(shí)，作為負(fù)責(zé)人的我，并沒有完全承認(rèn)。

如果我非常「實(shí)在」地一口認(rèn)下這個(gè)錯(cuò)誤，完全是自己團(tuán)隊(duì)的人造成的，最后的結(jié)果是一個(gè)人影響到了整個(gè)團(tuán)隊(duì)。我可以歸因?yàn)橥獠靠陀^條件，可以甩鍋給其他團(tuán)隊(duì)，總之我的任務(wù)是，讓最后的局面至少是「五五開平均擔(dān)責(zé)」，每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，我都有些愧疚。

我和一位同級(jí)的同事總結(jié)出我們的職場(chǎng)規(guī)則，「越往上，就越是在處理人和人之間的事」，也稱，扯皮、甩鍋和撕 X 。

當(dāng)做管理層成為「唯一目標(biāo)」，管理本身也被誤解了

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì) (CIPD) 公共政策負(fù)責(zé)人本·威爾莫特曾表示，當(dāng)人們「因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)專長(zhǎng)，而不是因?yàn)樗麄兙哂泄芾砣藛T的專長(zhǎng)而被提升為管理職位時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。」

他認(rèn)為，經(jīng)過充分培訓(xùn)，大多數(shù)人都可以成為合格的管理者，但事實(shí)上，許多進(jìn)入管理層的人既沒有接受足夠的培訓(xùn)，也不完全理解他們即將面臨的職場(chǎng)生活究竟是什么。

在國(guó)內(nèi)，「技術(shù)優(yōu)而管理」成了許多公司默認(rèn)的晉升規(guī)則，溝通合作、組織管理等無法量化的能力，與職工本人在領(lǐng)導(dǎo)面前的「展現(xiàn)了多少」有極大的關(guān)系，這可能會(huì)和實(shí)際有很大偏差。

《我在大廠當(dāng)組長(zhǎng)》一文中一位HR就提到，國(guó)內(nèi)技術(shù)人才供給要比國(guó)外飽和得多，且國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要靠商業(yè)模式取勝，攻堅(jiān)技術(shù)的需求沒有那么高。所以，哪怕是研發(fā)這樣強(qiáng)技術(shù)的崗位，很多時(shí)候也必須要通過帶人來實(shí)現(xiàn)晉升。雖然很多技術(shù)人員都不擅長(zhǎng)溝通，不適合帶團(tuán)隊(duì)。

但是在技術(shù)晉升這條路斷掉之后，因?yàn)闆]辦法繼續(xù)往上升，這群人也往往只能被迫想著去帶人，會(huì)尤其焦慮。

CIPD 的研究則表明，只有大約 40% 的「領(lǐng)導(dǎo)」接受過正式的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

@喜慶兒 26歲 互聯(lián)網(wǎng)

在承擔(dān)管理工作之前，公司沒有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。后來有過兩次，總時(shí)長(zhǎng)是 4 天。第一次課程在講「領(lǐng)導(dǎo)力」，在我看來就是純純的 PUA 課程，沒有培訓(xùn)價(jià)值。印象最深的是破冰環(huán)節(jié)，老師帶著我們做一些智障小游戲，然后這些游戲會(huì)被升華到「凝聚力」「領(lǐng)導(dǎo)力」「團(tuán)隊(duì)協(xié)作」等奇怪的詞匯上。

@高級(jí)程序員 工作10年+ 軟件工程

成為管理者，然后后悔了。

我十幾年前剛參加工作是從程序員做起，那時(shí)候剛進(jìn)入社會(huì)，工資不高，每天被別人安排寫代碼，也接觸不到客戶，連請(qǐng)個(gè)假都要找人審批，太憋屈。

而管理層，看上去是光鮮的、體面的、掙錢多的。

工作三四年之后，我開始考 pmp （一種含金量較高的項(xiàng)目管理證書）、考信息系統(tǒng)管理師、開當(dāng)team leader，帶小團(tuán)隊(duì)做開發(fā)、和產(chǎn)品一起溝通項(xiàng)目計(jì)劃，給開發(fā)分配任務(wù)……工作六年后，我的職位成了「經(jīng)理」工作八年后，我到了我職業(yè)生涯中的職位巔峰，「總監(jiān)」。

我此時(shí)管理一個(gè)50 人左右的研發(fā)部門，所有平臺(tái)研發(fā)相關(guān)的事務(wù)我全權(quán)負(fù)責(zé)，包括需求管理，技術(shù)選型，項(xiàng)目管理，研發(fā)人員管理，運(yùn)維管理，代碼管理，測(cè)試管理，研發(fā)，測(cè)試發(fā)布流程等等。

那是我最累的一年，每天都焦頭爛額、疲于奔命，有時(shí)候睡著了可能想到一個(gè)事情馬上醒來用本子記下來。

我反復(fù)問自己，這就是我想要的生活嗎？我真的適合管理嗎？我還記得工作的初心嗎？

2019 年，我來到現(xiàn)在這家公司，職位就是研發(fā)，而且面試時(shí)我直接明說我不做管理，就想做開發(fā)。后來有幾次也有老板找我談，想讓我?guī)F(tuán)隊(duì)，我都直接拒絕了，理由很簡(jiǎn)單，我不想做管理，請(qǐng)把這樣的機(jī)會(huì)讓給年輕同事，我默默做開發(fā)就行了。

我的直屬經(jīng)理是誰不重要，比我年輕比我老都無所謂，我不在乎這些了。要拼，要搶，你們隨意，我沒興趣。

到現(xiàn)在，我覺得我好多年來沒有的工作興致又起來了，我甚至有些愛上現(xiàn)在的工作了，因?yàn)槲揖褪敲_發(fā)，就每天安安靜靜的寫代碼就可以，不用整天開會(huì)，不用整天接電話，不用整天寫ppt，不用整天回郵件，實(shí)在是太爽了。

但進(jìn)入管理層，也不是工作的盡頭

英國(guó)社會(huì)學(xué)家齊格蒙特·鮑曼認(rèn)為，在過去，美國(guó)夢(mèng)勸告人們，「所有工廠里遭受的苦難只是暫時(shí)的煩惱，屈從老板的虛妄只是成為老板的必經(jīng)之路。」

然而現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)增速放緩，內(nèi)卷卻在加速。「所有工廠里遭受的苦難只會(huì)暫時(shí)的結(jié)束，屈從老板的虛妄之后，他還有下一個(gè)虛妄……」

程序員佚名帶過團(tuán)隊(duì)，一年后跳槽，又去做了基層程序員，他的想法是：就算是帶團(tuán)隊(duì)、進(jìn)入管理層，依舊是為別人打工，理想的工作是自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，或許才可能真正擁有工作的自主權(quán)。不過當(dāng)下的情況只能是，哪種崗位給的錢多就去哪個(gè)吧。

另一位已經(jīng)進(jìn)入管理層的受訪者，覺得自己「沒仔細(xì)思考過為什么」就被推著走進(jìn)了管理層，對(duì)于其他晉升比她慢、或者另謀出路的人，這似乎是一種令人羨慕的順利。但即便如此，管理層對(duì)于她來說也只是「暫時(shí)的安穩(wěn)」。

在我們的采訪中，這些不情愿做管理的人，最后還是選擇了這條道路。他們清晰地知道自己正被「社會(huì)系統(tǒng)」左右著，在一定程度上，放棄了依照自我價(jià)值觀去選擇的自由。

對(duì)此，學(xué)者楊照給出的解釋是：「因?yàn)檫@樣能得到的最大好處，就是免除了選擇的焦慮。」

社會(huì)行動(dòng)的結(jié)構(gòu)往往幫我們找好了答案。就好比為什么很多人旅行時(shí)選擇旅行團(tuán)，而不是自由行，因?yàn)樽杂尚械拿恳粋€(gè)決定都要由自己思考和承擔(dān)后果。一個(gè)人想依照自己的價(jià)值去做決定，就要承擔(dān)一定的心理壓力。

在職場(chǎng)這樣龐大的、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，依照規(guī)定好的程序、按部就班層層打怪升級(jí)反而是方便的。

「當(dāng)你進(jìn)入了現(xiàn)成的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，絕大部分的決定是由社會(huì)集體組織先大幅地減少了其中的選項(xiàng)，以至于你根本不需要反應(yīng)，你甚至?xí)詾椋@就是唯一的選項(xiàng)。」