任何一個組織的人事管理，都會面臨兩個問題：第一個問題就是崗位匹配，將合適的人才匹配到一個合適的崗位，也就是我們常說的“選賢任能”的問題；第二個是崗位激勵，即如何通過獎懲體系的構建和實施，使得人才的行為能夠符合組織的愿景，這是一個“激勵相容”的問題。盡管現實中激勵相容更容易被人們關注到，但是，從重要性來看，涉及到選賢任能的崗位匹配才更關鍵。

為什么說崗位匹配更關鍵？至少有如下幾個方面的原因：

第一，崗位匹配度直接影響到崗位決策的正確性、前瞻性。組織發展的過程中，固然有很多種效率損失，但是，從現實來看，最大的效率損失來自于決策的效率損失。一個組織，如果發展的方向對了，時機把握準了，那么，哪怕是組織發展中依然有一些瑕疵和不足，也不影響大局。但是，如果組織決策的方向本身是錯誤的、滯后的，那么，決策執行得越好，意味著效率損失可能越大。而能否將合適的員工放在合適的崗位上去，直接就決定了組織的正確性和前瞻性。這也就是人們經常說的“一將無能，累死三軍”的道理。這個“能”，很大程度上取決于“將”和“位”的專業匹配度。這就好比，讓張飛去繡花，張飛在打仗方面的的才能再大，也難以在繡花上有所施展。

第二，崗位的匹配度直接影響了激勵的有效度。一個組織的激勵效果直接取決于組織匹配度，如果選擇了能夠勝任崗位的人才，這個時候再輔以適當的激勵機制，那么就可以實現順水推舟、事半功倍的激勵效果。而如果選擇了不能勝任崗位的人才，那么再怎么激勵都是逆水行舟、事倍功半。因為崗位是具有專業性的，這就好比，讓一個書生去打仗，讓一個沙場鏖戰的老兵去講課，這時候獎懲機制固然也有一定效果，但由于專業性不同、稟賦不同、優勢不同，在已經崗位錯配的情況下，必然事倍功半。畢竟，古今中外，很少有人能夠像辛棄疾那樣，武可于百萬軍中擒敵如探囊取物，文能在上下千年流芳為詞中之龍。

第三，崗位匹配度決定了激勵機制的設計。激勵機制本身依賴于組織的目標和組織的形態。現實中，激勵機制不是一成不變的，恰恰相反，激勵機制是千差萬別、因時因地而變的。所以，在現實當中，我們既看到有固定工資制，又看到有計件工資制，有的崗位需要打卡，有的崗位不需要打卡，有的崗位以過程考核為主，有的崗位是結果導向為主……組織目標和崗位特征的不同，決定了激勵機制的差異。而激勵機制最終是由人來確定的，往往這個制定者就是一個單位的負責人。如果選擇一個不懂得行業規律、行業特征的人來作為崗位的決策者，那么就會影響到激勵機制設計的科學性和有效性，也直接決定了組織績效的差異。

可以說，任何一個組織，用人得當，則組織興盛，用人不當，則組織衰敗。如果這種崗位匹配只是發生于某一個企業，其后果自然是由企業承擔。但是如果這種崗位匹配是在政府組織內，則要格外受到重視。因為政府選任的，是具有公共事務決策權力的官員，不是普通的崗位領導。而公共事務的決策是否科學有效就決定了這一決策范圍內所有人的福利。而且，官位越高、職責越大的官員，其公共決策所影響的范圍越廣、力度越大，一旦出現“崗位不匹配”“能力不勝任”，其轄區內數以百萬計的百姓的福利就會直接受到影響。這就意味著，在我們的政府干部管理過程中，尤其要重視崗位的匹配性，實現選賢任能。

然而，一度時期以來，一些地方和單位對于干部的任用，或多或少地忽略了其專業性。在干部任命的過程中，一些主政官員，往往認為干部就是干出來的，是可以“干中學”的，似乎干部是無所不能的。我們當然不否認，一些干部的綜合素質的確非常優秀，部分干部的能力在實踐當中的確能夠得到迅速的提升。但是，客觀來看，一些部門崗位，所需要的專業素質，不是僅僅通過日常工作學習就可以勝任的，而是需要大量的長期的專業素養積累。這在專業化分工越來越深的現代社會尤其如此。這也就是為什么后來我們國家在各個省份都陸續配置了主管金融的副省長的原因，因為現代金融工具的專業化，如果缺乏相應的學科訓練和長期的業務跟蹤，是不可能真正勝任這一崗位的。否則就會陷入到“外行領導內行”的困境之中。

我們在現實中，也經常因為政府官員業務與崗位不匹配、業務能力不足、外行領導內行，而造成巨大的決策失誤和效率損失。因此，我們的組織部門一定要吸取教訓，總結經驗。在考察干部的時候，一定要制定明確的規則，針對不同的崗位，在“德、能、勤、績、廉”方面的權重應該有所不同。對于一些專業性較強的崗位，選任的領導必須要具有相關的前期學習經歷和工作經歷，需要公開選拔招考，進行相關的筆試和面試，在上崗后依然要繼續學習培訓相關專業知識。而決不能把這些專業性較強的領導崗位，當作解決部分干部級別、照顧一些有苦勞沒功勞的干部的另類方式。這種方式會帶來一系列的效率損失，帶來慘重的代價。

可以說，一個組織領導的最重要的任務不是自己干多少事，而是“選賢任能”。人選得好，事半功倍，人選得不好，事倍功半。尤其是，一定要尊重人才的專業特長，讓“專業的人干專業的事”，唯有在“選賢任能”的基礎上，再輔以恰當的激勵機制，才能真正推動組織的進步、國家的進步。

（本篇為澎湃商學院獨家專欄“中國經濟新動能”系列之六，作者劉瑞明為中國人民大學全國中國特色社會主義政治經濟學研究中心副主任、國家發展與戰略研究院教授。）