新華社北京4月24日消息，4月25日出版的第8期《半月談》刊發記者郭敬丹、胡潔菲采寫的文章《用活了干部，“吵”出了成績》。摘要如下：

區域一體化背景下，長三角干部管理模式頻頻創新，一支精神飽滿、眼界思維開闊的高素質干部隊伍正在成長。

不破行政隸屬，打破行政壁壘

2019年11月，長三角生態綠色一體化發展示范區掛牌成立，“理事會+執委會+發展公司”的“三層次”管理架構搭建起來。值得注意的是，作為示范區理事會的執行機構，示范區執委會在上海市登記為“新型法人”。

不破行政隸屬、打破行政邊界。示范區的“新”，意味著干部隊伍建設和培養管理方式不同于以往。示范區掛牌之際，35名來自蘇浙滬兩省一市的干部成為執委會首批干部。執委會下設的每個組別都有來自蘇浙滬三地的干部。

為激發干部干事熱情，自主定薪權等干部管理權得到充分下放，示范區執委會可靈活研究制定聘任（用）崗位的薪酬體系、具體標準和管理辦法。同時，企業化管理、市場化運作的用人方式破除了身份和資歷限制，“鐵飯碗”沒有了，干部能上能下、能進能出。

為進一步打破區域、部門行政壁壘，兩省一市還積極推動示范區執委會工作人員納入上海、江蘇、浙江干部選用視野。示范區執委會可根據不同階段的不同需要，分層分類安排掛職崗位，打造干部人才培養鍛煉的平臺。而且，干部在執委會的任職經歷可視同基層工作經歷，作為職務、職級、崗位等級晉升或轉任的重要參考。

江蘇省蘇州市吳江區市場監管局黨委委員、知識產權局副局長金超原任職于上海市青浦區市場監管局，到新崗位報到后，便馬不停蹄在吳江“到處跑”，工作狀態“滿格”。

半月談記者了解到，長三角干部跨地任職交流形式多、崗位含金量高。從形式上看，既有區層面的交流，也有市層面的交流；從崗位上看，多個部門都拿出關鍵崗位吸引人才。

“相互理解”催生“聚合效應”

“在示范區，只有‘吵’過的一體化制度才能最終落地。”來自浙江省生態環境廳的楊文敏是示范區執委會生態和規劃建設組副組長。他說，值得干部們“吵”起來的工作，一定是重點難點問題。

近年來，太浦河水葫蘆多次暴發，生態問題亟待解決。可太浦河流經吳江、嘉善、青浦三地，上下游、左右岸對其功能定位、保護目標長期存在分歧。比如，上游把太浦河定位為泄洪通道，下游把太浦河作為飲用水水源。

“這背后牽涉多地發展利益，同一地的不同層級部門訴求也不盡相同，要在示范區剛成立不久就達成共識，難度不小。”楊文敏說。

調研、溝通、反復做工作……楊文敏記得，僅僅是針對太浦河功能定位的討論，干部們就進行了十多場專門協調和集中對接。

“爭吵”在持續，各方見面的次數也在增加，協調機制一點點變得順暢。從最初被有意見的地方干部“指著鼻子”反對，到達成共識后各方“豎著拇指”支持，《長三角生態綠色一體化發展示范區重點跨界水體聯保專項方案》在協商中問世，跨界水生態保護終于有了示范路徑。

在長三角，這樣的故事還有很多。以干部交融促進工作交融，各地終于有渠道“相互理解，互通有無”。干部管理模式創新，讓“手挽手”發展形成聚合效應。

（原題為：《<半月談>刊文：用活了干部，“吵”出了成績》）