? 李晶 | 廣州大學(xué)教育學(xué)院

? 李嘉慧 | 意大利帕多瓦大學(xué)

【導(dǎo)讀】近年來，中國高校對高校教師特別是年輕教師的科研壓力層層加碼，以至于很多年輕教師自嘲“青椒”。然而，比年輕教師處境壓力更大、命運更不確定的，則是各高校大量延攬的“博士后”。為什么公眾眼中自帶光環(huán)的博士后，反而會陷入不利的境地？

本文分析指出，師資博士后制度是中國獨創(chuàng)，其初衷在于協(xié)調(diào)研究者與教學(xué)者之間的職業(yè)張力。師資博士后們具有良好的學(xué)術(shù)背景、多元的崗位職責(zé)，按照通行規(guī)則，他們原本能在順利出站后取得高校的正式教職，因而師資博士后也被定位為“青椒后備軍”。但在愈演愈烈的高校科研GDP競爭之下，師資博士后最后實際上變成了高校的“學(xué)術(shù)臨時工”。不少博士后長期處于負(fù)面情緒籠罩下，不僅身份臨時、角色邊緣，而且承擔(dān)巨大的論文發(fā)表壓力。高強度的考核壓力透支了年輕人的身體，消費著中國學(xué)術(shù)的未來，有的高校在博士后貢獻成果之后卻借故不予留任，更是傷害了年輕人的信心和感情。作者認(rèn)為，應(yīng)通過外部制度保障、評價體系優(yōu)化與師資博士后的自我角色認(rèn)知轉(zhuǎn)變，來解決這一問題。

本文原載《教育發(fā)展研究》2019年第23期，原題為《“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時工”》。文章有所編刪，特此編發(fā)，供諸君思考。

“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：

“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時工”

▍處在壓力之中的“師資博士后”

自1985年我國設(shè)立博士后制度以來，我國累計招收14萬余名博士后研究人員，已經(jīng)成為國家的科研技術(shù)骨干、學(xué)術(shù)帶頭人和科學(xué)領(lǐng)軍人物，博士后制度建設(shè)成效可見一斑。在我國昂首邁進高等教育大國的同時，部分高校將博士后制度引進至學(xué)校人事改革中，自發(fā)實施極具本土特色的“師資博士后”政策，即新招聘的青年教師必須作為師資博士后進校，待出站后視考核結(jié)果決定能否轉(zhuǎn)為正式教師。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至2019年6月30日，全國共有67所高校實行師資博士后制度，其中53所為“雙一流”高校。

我國高等教育已經(jīng)開啟新的征程，要從高等教育大國邁向高等教育強國，“雙一流”建設(shè)成為新時代高等教育的新任務(wù)。在“雙一流”建設(shè)背景下，師資博士后制度對于青年人才培養(yǎng)有何作用？2018年8月，教育部、財政部、國家發(fā)展改革委制定的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》做出解答：為建設(shè)一流師資隊伍，打造高水平學(xué)科團隊和梯隊，要加強博士后等青年骨干力量培養(yǎng)。由于該制度是我國高校自創(chuàng)，不同高校對其的解讀和使用差異較大，導(dǎo)致在實際運行中問題頻出，引發(fā)學(xué)者們對師資博士后制度的實踐反思。

類似的研究不勝枚舉，多以政策制度為研究對象和問題域，在研究方法上傾向于文獻分析，側(cè)重從宏大視角審視師資博士后制度。實際上，師資博士后個體更值得成為研究對象，尤其是當(dāng)青年博士在面對師資博士后這個就業(yè)選項時的不知所措，或是在進站后感到迷茫困惑甚至后悔不已。在“雙一流”時代，動態(tài)遴選帶來考核、競爭壓力只會層層轉(zhuǎn)移到教師身上，師資博士后面臨的形勢可能更為嚴(yán)峻。對于高校和青年博士而言，師資博士后到底是怎樣一種角色？據(jù)此，在微觀層面進行質(zhì)性研究非常必要，本文從具象的個體出發(fā)，探析師資博士后的真實處境和內(nèi)心狀態(tài)。

▍“師資博士后”的角色期待、角色扮演和角色調(diào)適

角色理論作為社會心理學(xué)的理論，被廣泛運用于探討人的心理、態(tài)度和社會行為，在心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域影響較大。角色理論不是一個統(tǒng)一、系統(tǒng)的理論成果，而是運用“角色”概念來研究人的心理、態(tài)度和社會行為的知識體系。“角色”概念源自戲劇，現(xiàn)指“一定社會身份所要求的一般行為方式及其內(nèi)在的態(tài)度和價值觀基礎(chǔ)”。個體獲得一定的社會身份就開始扮演相應(yīng)的角色。不同學(xué)科在該主題上形成豐富的概念，比如角色期待、角色扮演、角色沖突、角色調(diào)適等。事實上，師資博士后的社會身份也是在角色的期待、扮演和調(diào)適中存在，所以本研究主要借用角色理論中的角色期待、角色扮演、角色調(diào)適三個概念，形成角色期待-角色扮演-角色調(diào)適的分析框架來考察師資博士后。師資博士后的角色期待主要指高校對其應(yīng)該表現(xiàn)出的特定行為的期望；角色扮演是師資博士后按照對角色的期望和要求，根據(jù)自身對角色的理解和領(lǐng)悟，執(zhí)行角色行為的過程；角色調(diào)適是指使個體的角色扮演符合社會對師資博士后角色要求的過程。

本研究主要采取質(zhì)性研究的方法，通過網(wǎng)絡(luò)檢索、深入研究現(xiàn)場收集高校關(guān)于師資博士后的政策文本，深度訪談10位在“雙一流”建設(shè)高校從事師資博士后或與此密切相關(guān)的高校教職工，走進他們復(fù)雜的內(nèi)心世界，聆聽他們的真實看法，再現(xiàn)師資博士后的工作和生活細(xì)節(jié)，以期獲得對師資博士后更為清晰的認(rèn)識。

基于上述要求，我們通過學(xué)緣關(guān)系，采取“滾雪球”的方式聯(lián)系到受訪者，最終確定10位訪談對象，基本涉及到多類型院校的師資博士后和其他相關(guān)人員。根據(jù)表1統(tǒng)計，訪談樣本共包括10人，男性6人，女性4人，包括在“雙一流”高校曾有師資博士后經(jīng)歷的人員6名、曾拒絕師資博士后工作的人員1名、師資博士后合作導(dǎo)師1名、高校人事處領(lǐng)導(dǎo)與行政人員各1名。從訪談樣本信息可知，樣本性別比例均衡，院校層次均為“雙一流”高校，被訪者所在的學(xué)科涵蓋自然科學(xué)與人文社會科學(xué)，具備師資博士后的相關(guān)經(jīng)歷或了解相關(guān)政策，他們的訪談結(jié)果對認(rèn)識師資博士后的角色職責(zé)和真實狀態(tài)具有較高的可信性與代表性。

▍作為“青椒生力軍”的師資博士后

基于35份高校師資博士后政策文本，運用Nvivo11軟件的“詞頻”功能，對全部文本的原始材料進行“詞頻”統(tǒng)計并導(dǎo)出“詞語云”圖片，由于字體在“詞語云”中的大小與頻數(shù)多少成正比，因此可以直接呈現(xiàn)特定詞語或句子在文本中出現(xiàn)的頻數(shù)情況。“師資博士后”作為本研究主題被提及次數(shù)最多，圍繞“師資博士后”分布的“學(xué)校”、“考核”、“科研”、“管理”、“教師”、“研究”、“學(xué)科”、“SCI”、“EI”、“教學(xué)”等詞語頻數(shù)也較高，表明它們與師資博士后之間存在著一定的關(guān)系。不過“詞頻”功能的不足在于無法獲悉具體的類屬關(guān)系，需要利用“參考點”進行深入的統(tǒng)計分析，進一步呈現(xiàn)研究結(jié)果。

（一）從何處來：師資博士后的遴選激勵

師資博士后的遴選綜合考慮科研潛質(zhì)、年齡、畢業(yè)院校、思想政治與健康狀況等條件。首先，無論是材料來源數(shù)還是參考點的數(shù)量都能說明科研潛質(zhì)是師資博士后遴選的優(yōu)先要素，包括基于申請者以往的成果、畢業(yè)年限等。其中，以往的科研成果主要從發(fā)文數(shù)量、文章刊物級別、承擔(dān)課題、著書等多方面考察其未來的科研潛質(zhì)。比如《S大學(xué)師資博士后管理辦法》在招收條件中要求在國內(nèi)外本學(xué)科核心期刊上發(fā)表署名為第一作者或通訊作者的學(xué)術(shù)論文2篇及以上，這其實是師資博士后招收高校在科研上的最低門檻。為確保進站師資博士后對學(xué)科前沿仍保持學(xué)術(shù)敏感和較好的科研狀態(tài)，在畢業(yè)年限上要求應(yīng)聘者距獲得博士學(xué)位最長不超過3年。其次，年齡一般規(guī)定在32歲以下，極少數(shù)要求不超過35歲，“因為年輕博士對科研更有拼勁、抱負(fù)和追求，師資博士后的初衷是為教師隊伍補充新鮮血液”。最后，對應(yīng)征者的畢業(yè)院校優(yōu)先考慮國內(nèi)外知名高校或科研機構(gòu)，一般要求在學(xué)校或?qū)W科排名上高于本校。所有高校都明確規(guī)定不招收本校培養(yǎng)的博士或本校培養(yǎng)的博士必須跨學(xué)科才能進入本校流動站，此舉旨在優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免“近親繁殖”。“近親繁殖在國內(nèi)高校長期、廣泛存在，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，實施師資博士后制度是想扭轉(zhuǎn)這一局面”。

高校為師資博士后提供的待遇種類較為多樣，包括基本薪資、科研績效津貼與專項經(jīng)費、住房補貼與協(xié)助子女隨遷入學(xué)等。就參考點的數(shù)值來看，科研部分依然最高，表明師資博士后的激勵與科研掛鉤。比如H大學(xué)提出受聘師資博士后在聘期內(nèi)依托該校以項目負(fù)責(zé)人身份申獲以下科研項目可提高年薪標(biāo)準(zhǔn)：（1）獲博士后科學(xué)基金項目，年薪增至XX萬元；（2）獲國家基金青年項目，年薪增至XX萬元；（3）獲國家基金面上項目，年薪增至XX萬元。N大學(xué)的師資博士后實行協(xié)議年薪，協(xié)議年薪70%部分按月發(fā)放。中期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第二年度協(xié)議年薪的30%部分。中期考核未達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)但終期考核優(yōu)秀者，可補發(fā)第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核未達到優(yōu)秀者，30%部分不予發(fā)放。中期及終期考核往往以科研成果的量化評定，后文中將詳細(xì)闡述。H大學(xué)的項目年薪制和N大學(xué)的協(xié)議年薪制是目前吸引和激勵師資博士后兩種主要方式。

（二）有何作為：師資博士后的多重職責(zé)

師資博士后的工作職責(zé)繁多，包括科研、教學(xué)、學(xué)院行政、社會服務(wù)等多項任務(wù)。基于材料來源數(shù)和參考點數(shù)值的比較，可以看出所有高校都非常重視和強調(diào)科研，教學(xué)緊隨其后，同時有部分高校還將事務(wù)性工作交予師資博士后完成。這從工作職責(zé)上體現(xiàn)了師資博士后與科研博士后之間的差別，即師資博士后是學(xué)校師資的儲備力量。“師資博士后最早是由浙江大學(xué)提出，據(jù)了解，當(dāng)時浙大想讓博士后進入到教師的預(yù)備隊，所以除了科研工作之外，也要承擔(dān)一些教學(xué)任務(wù)。也想通過延長考察期，將博士后的培養(yǎng)跟師資選用結(jié)合在一起。”進一步來說“培養(yǎng)師資博士后關(guān)鍵在于如何將其科研成果及相關(guān)知識轉(zhuǎn)化為教學(xué)內(nèi)容或正式的課程，教學(xué)與科研相結(jié)合才是師資博士后與科研博士后最大的不同”。

（三）走向何方：師資博士后的晉升之路

盡管高校對于師資博士后身份有著多重描述和期待，但是歸根結(jié)底師資博士后的“出站考核”才是師資博士后角色扮演的指揮棒，事關(guān)師資博士后的切身利益和未來發(fā)展走向，更能真實地反映高校對于師資博士后的角色期待。我們還發(fā)現(xiàn)對科研成果的考核要求非常詳細(xì)和全面，都以量化指標(biāo)予以明確規(guī)定，而且已經(jīng)接近甚至超過各高校副高職稱評聘的科研條件要求。比如H大學(xué)是一所在國內(nèi)各大排行榜中處于中下游的一流學(xué)科建設(shè)高校，該校的師資博士后只有達到優(yōu)秀的考核結(jié)果才能優(yōu)先申請學(xué)校的相應(yīng)教職，而決定優(yōu)秀的關(guān)鍵就在于有無主持國家級科研項目、發(fā)表頂級期刊的數(shù)量等。相比之下，考核雖對教學(xué)能力、思想政治、社會服務(wù)等方面有所涉及，但卻顯得無足輕重。

綜上所述，我們基于35份高校師資博士后的政策文本編碼分析，通過“從何處來”、“有何作為”、“走向何方”來認(rèn)識高校眼中的師資博士后，即高校對師資博士后的角色期待分布在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等領(lǐng)域，期望師資博士后成為高校青椒生力軍（青年教師的后備力量）。

▍作為“學(xué)術(shù)臨時工”的師資博士后

為描述師資博士后角色的實際境遇，我們將訪談所得的原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入Nvivo11，利用其自動情感識別功能對訪談文本進行內(nèi)容分析，探索訪談對象的情感狀況，得出四種情感類型:非常負(fù)向、較為負(fù)向、較為正向、非常正向。根據(jù)10位受訪者的訪談記錄，利用情感分析的參考點發(fā)現(xiàn)，所有訪談人員屬于“負(fù)向”的情感占比接近七成，在所有數(shù)據(jù)中占據(jù)主導(dǎo)位置的為“非常負(fù)向”，占比44%；其次為“較為負(fù)向”，占比29%；“較為正向”和“非常正向”共占比例27%。總體而言，訪談對象對于師資博士后的角色感到較為不滿，在訪談內(nèi)容中存在部分極端情感。其中，訪談對象M003、M004、M007體現(xiàn)“非常負(fù)向”的情感較多，說明三位受訪者作為師資博士后的親身體驗者，其在站過程中所積累的負(fù)面情緒較多，這與他們的個人情況有著密切的聯(lián)系，這三位屬于博士后未出站或出站不留校的情形。

（一）角色身份臨時

師資博士后和高校簽訂的是工作協(xié)議而非勞動合同，工作時間僅為兩年，從這個意義上來說，師資博士后屬于高校的兼職人員，致使其工作熱情難以維持和保障。8位有過師資博士后經(jīng)歷的人表示，他們所熟識的師資博士后最終留任的人極少，師資博士后只是大多數(shù)人的一段工作經(jīng)歷。與在職在編教師相比，師資博士后在崗不在編的處境往往導(dǎo)致其安全感和歸屬感缺失。有6位受訪者表示對師資博士后的身份感到自卑、低人一等。“一份穩(wěn)定、有編制的工作是我們年輕博士找工作時的第一選擇，如果讀完博士還達不到這個目標(biāo)，感覺自己難以接受。實不相瞞，我在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑，甚至不敢和親友說自己是師資博士后”。

（二）角色地位邊緣

師資博士后只有在工作需要時才被視作單位員工對待，除了工作性質(zhì)臨時之外，工作內(nèi)容變動也頻繁，經(jīng)常在教學(xué)、科研和事務(wù)性工作中失去平衡。“這個角色自身比較尷尬，處于邊緣地位，屬于流動人口，連學(xué)院監(jiān)考這些事，都會給博士后安排得比一般講師多。所以這個崗位角色、職責(zé)不明確，白干很多活”。M004回憶師資博士后的經(jīng)歷時說：“因為學(xué)院的差別對待，學(xué)院行政人員也不把這些師資博士后當(dāng)回事。只要有繁瑣的事務(wù)性工作，他們就會把任務(wù)布置給師資博士后去做。”此外，由于學(xué)科差異，相比于文科類，理工科類師資博士后更加依賴實驗室平臺、研究團隊等硬件軟件，同樣也因為身份、地位的關(guān)系往往難以提供或兌現(xiàn)，他們常常面臨單兵作戰(zhàn)甚至無實驗室、辦公室可用的境地。正如M002所言：“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

（三）角色晉升科研導(dǎo)向

師資博士后的工作協(xié)議都會涉及最終出路，一般根據(jù)考核的等級決定能否轉(zhuǎn)為學(xué)校正式在編教師，考核要求則追逐科研成果的數(shù)量和等級。無疑，青年博士從事師資博士后工作的初衷是能夠留校轉(zhuǎn)任正式老師，然而愈演愈烈的科研錦標(biāo)賽讓更多的年輕人感到力不從心甚至心灰意冷。在“雙一流”啟動之后，高校深知青年博士后處于科研創(chuàng)作最佳期，因而不斷提高師資博士后的留任要求，將師資博士后當(dāng)作學(xué)術(shù)GDP的創(chuàng)造者。師資博士后合作導(dǎo)師M008強調(diào)：“‘雙一流’動態(tài)遴選，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競爭越來越激烈。競爭壓力轉(zhuǎn)移到師資博士后身上表現(xiàn)為越來越高的考核留任指標(biāo)。”“在‘雙一流’的動態(tài)考核機制下，師資博士后的考核標(biāo)準(zhǔn)提高了很多，有的高校要求師資博士后須入選‘四青’人才（國家級人才項目）才能留校任教”。受訪者M007提到他所在學(xué)校的留任條件已達到學(xué)校副教授的標(biāo)準(zhǔn)。殊不知學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽不僅透支年輕學(xué)人的身體，傷害他們的情感，更加是在消費學(xué)術(shù)界的未來。“我覺得這對我們青年學(xué)者是極大傷害，當(dāng)時學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒有把我當(dāng)作教師的后備力量來培養(yǎng)，而是抱著考核的態(tài)度：‘你達到條件了，才有可能留下來；達不到條件，你就必須走人’。

▍如何跨越期待與現(xiàn)實之間的鴻溝？

在“雙一流”建設(shè)背景下，師資博士后實際扮演了“學(xué)術(shù)臨時工”的角色，與高校對其“青椒后備軍”的期望不一致，即產(chǎn)生角色差距。為了跨越和消除角色差距，使師資博士后的角色扮演符合高校對其角色要求的過程稱作角色調(diào)適，主要包括外部調(diào)適和自我調(diào)適。

（一）外部調(diào)適：完善師資博士后的制度保障

外部調(diào)適是指高校對師資博士后提出新的符合個體條件的角色期待，或是完善師資博士后發(fā)展政策的外部條件。正如浙江大學(xué)人事處處長指出，“師資博士后制度在實行的過程中一些變味的情況，會讓青年人才感覺不太舒服。”一方面，基于高校師資博士后管理政策的分析發(fā)現(xiàn)，高校對師資博士后的角色期待過于強調(diào)科研行為，有違將師資博士后作為青年教師儲備的初衷。如果僅僅將師資博士后當(dāng)作科研生力軍來培養(yǎng)，那么與科研博士后有何不同？另一方面，通過訪談后的技術(shù)處理可知，師資博士后對該角色較為不滿，尤其強調(diào)身份的“不倫不類”以及地位的“低人一等”。

針對“變味”的狀況，高校外部調(diào)適的重點是完善師資博士后分類制度，明確師資博士后的角色定位，保障師資博士后的職業(yè)發(fā)展。目前，我國大部分高校都已實施或正在制定教師分類發(fā)展制度，一般是由教學(xué)型、教學(xué)科研型、研究型三類教師構(gòu)成。同樣，師資博士后作為教師隊伍的后備軍，也不是所有人都必須成為能夠同時履行教學(xué)、科研、為社會服務(wù)的綜合型人才，而是分類有所側(cè)重的發(fā)展。簡單來說，不同高校可根據(jù)自身的使命和條件，在此基礎(chǔ)上依據(jù)博士后的個人意愿及發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑵浯_定為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型師資博士后，再簽訂相應(yīng)類型的聘用合同（而不是工作協(xié)議），編入教師隊伍動態(tài)管理。不同類型的師資博士后分別對應(yīng)不同的培養(yǎng)計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果可對其工作崗位進行二次調(diào)整。

同時，學(xué)校和學(xué)院理應(yīng)切實承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)，完善激勵機制尤其是加強人文關(guān)懷，解決師資博士后的諸多“后顧之憂”。美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出存在著兩種不同類型的激勵因素，一是把防止人的不滿意感產(chǎn)生的因素稱為“保健因素”，二是把引起人的滿意感的因素稱之為“激勵因素”。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)會導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷其積極性，師資博士后個體對該角色不滿的根源在此。校院兩級領(lǐng)導(dǎo)、合作導(dǎo)師和管理人員應(yīng)確保師資博士后的各種待遇真正落實，保障其工作環(huán)境的平等，加強師資博士后在學(xué)習(xí)、工作和生活方面的人文關(guān)懷，以增進師資博士后的安全感和歸屬感。

（二）自我調(diào)適：深化師資博士后的角色認(rèn)知

自我調(diào)適是指個體通過對師資博士后角色的進一步認(rèn)識，了解高校對其產(chǎn)生期待的背景和深層原因，以協(xié)調(diào)角色扮演符合角色期待的過程。

其一，師資博士后個體不應(yīng)固守“在編又在崗”的陳舊觀念，需要及時掌握國家事業(yè)單位改革的最新趨勢，積極響應(yīng)并融入其中。早在20世紀(jì)90年代，高校人事制度改革就開始了一些新的嘗試，比如打破“鐵飯碗”、全面推行公開招聘和聘用制，在2017年又提出2020年將全面取消高校編制，高校教師普遍實行合同制。在這樣的大趨勢下，“師資博士后”僅僅是高校教師合同制的一種形式，只不過需要通過一定的考核期來降低高校的用人風(fēng)險以及提升新任教師的整體素質(zhì)。

其二，師資博士后個體需對自我進行理性評估，根據(jù)自身條件和能力對角色進行合理定位，制定適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃；適當(dāng)簡化自己所處的“角色叢”，意識到教學(xué)、科研、社會服務(wù)只是大學(xué)的職能，但不是每所大學(xué)的職能，更不是每位教師的職責(zé)，自身需要不斷在教學(xué)、科研、服務(wù)領(lǐng)域?qū)で笃胶狻?/p>

其三，師資博士后個體要以樂觀、上進的心態(tài)完成角色職責(zé)，增強職業(yè)責(zé)任，積極參與學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科的發(fā)展。個體在從事師資博士后工作期間，面對各種矛盾或繁瑣復(fù)雜的工作感到迷茫、無所適從時，要學(xué)會能夠控制負(fù)面情緒，清醒地認(rèn)識到作為后備師資的責(zé)任，保持角色抉擇的理智。

本文原載《教育發(fā)展研究》2019年第23期，原標(biāo)題為《“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時工”》。文章有所編刪，圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，歡迎個人分享，媒體轉(zhuǎn)載請聯(lián)系版權(quán)方。

原標(biāo)題：《誰能想到, 中國“博士后”竟被逼成最尷尬的臨時工｜文化縱橫》

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